Etiqueta: Recursos humanos

Reclutamiento desde el punto de venta para empresas

¿Qué es el reclutamiento desde el punto de venta?

El reclutamiento desde el punto de venta (RDPV) es un enfoque para reclutar a los mejores candidatos para trabajar en un punto de venta de una empresa. Centrándose en la selección de candidatos adecuados para trabajar en una tienda, en lugar de enviar anuncios de trabajo a una lista de candidatos preseleccionados.

Asimismo, el objetivo principal del RDPV es asegurarse que los candidatos seleccionados posean habilidades y conocimientos necesarios para desempeñar el puesto de trabajo de forma eficaz.

El reclutamiento desde el punto de venta también se conoce como reclutamiento in situ. Se utiliza para reclutar a los mejores candidatos para puestos de trabajo en un punto de venta. Esto incluye a vendedores, recibidores, cajeros, gerentes de almacén y otros. Su objetivo es encontrar a los mejores candidatos para el puesto de trabajo.

Ventajas del reclutamiento desde el punto de venta

El reclutamiento desde el punto de venta ofrece numerosas ventajas a las empresas que lo utilizan. Estas incluyen:

1. Tiempo y costes reducidos: El reclutamiento desde el punto de venta es más rápido y económico que el tradicional. No se necesitan recursos adicionales para seleccionar a los mejores candidatos para el puesto.

2. Mejora de la calidad de los empleados: Reclutar a los mejores candidatos para el puesto de trabajo mejora la calidad de los empleados. Esto se debe a que los candidatos seleccionados tendrán las habilidades y conocimientos adecuados para desempeñar el puesto. Quien valora esto es el gerente de punto de venta, ya que está en contacto con los clientes y el negocio.

3. Mayor compromiso: Al reclutar a los mejores candidatos para el puesto de trabajo, se mejora la lealtad y el compromiso de los empleados con la empresa.  Los empleados tendrán mayor motivación para trabajar y rendir al máximo, y menos probabilidades de renunciar a sus puestos.

Cómo implementar el reclutamiento desde el punto de venta

Si su empresa desea implementar el reclutamiento desde el punto de venta, hay algunas cosas que debe tener en cuenta. Estas incluyen:

1. Anuncio del puesto: La primera etapa del proceso es anunciar el puesto de trabajo. Mediante un anuncio en la tienda, folletos, periódicos locales, sitios web de empleo o a través de las redes sociales.

2. Entrevistas: Una vez que se han recibido las solicitudes, es importante realizar entrevistas con los candidatos. Esto le permitirá conocer mejor a los candidatos y decidir si son los mejores para el puesto.

3. Pruebas de capacitación: Para asegurarse de que los candidatos seleccionados poseen las habilidades y conocimientos necesarios para desempeñar el puesto, deben realizar pruebas de capacitación. Estas pruebas pueden incluir pruebas de conocimiento, pruebas de habilidades o pruebas de aptitud.

4. Capacitación adecuada: Ya seleccionados los candidatos adecuados (aqui te dejamos un articulo para que tengas éxito en el proceso de selección)  proporcionarles una buena capacitación para asegurarse de que están preparados para el puesto. Esto puede incluir cursos de formación, seminarios y charlas de motivación.

Finalmente el reclutamiento desde el punto de venta es una técnica útil. Ofrece ventajas como, procesos más rápidos y económicos, la mejora en la calidad de los empleados y un mayor compromiso y satisfacción. También existen algunas desventajas, como el tiempo limitado, la falta de experiencia y de diversidad, estas se pueden mitigar con una buena planificación. En Filmijob tenemos experiencia en la implementación de sistemas que facilitan la gesti´ón de los procesos de selección desde el punto de venta.

En nuestra web puedes consultar casos reales como puede ser el de Taco Bell o McDonald´ s.

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Informe de reclutamiento y selección de personal. Créalo fácilmente

“La selección y el reclutamiento de personal son fundamentales para el éxito del negocio”. Esta sabia afirmación de Peter Drucker, resalta la importancia de realizar un informe de reclutamiento y selección de personal correctamente.

El informe de reclutamiento y selección de personal es un documento que refleja el proceso de selección de un nuevo trabajador para un puesto específico. Es clave para el éxito de una empresa, ya que permite a los gerentes tomar decisiones informadas y justas sobre el reclutamiento y selección de su equipo de trabajo.

En este artículo, explicaremos cómo crear un informe de reclutamiento y selección de personal de forma rápida y sencilla. También discutiremos la importancia de este documento y los principales elementos que debe contener.

¿Por qué es importante crear un informe de reclutamiento y selección de personal?

Un informe de reclutamiento y selección de personal es un documento que contiene información detallada sobre un candidato potencial y los resultados de su evaluación. Esto ayuda a los gerentes a seleccionar al mejor candidato para un puesto en particular.

Los informes de reclutamiento y selección de personal ayudan a las empresas a mantener un registro de todos los candidatos que se han presentado para un puesto y comparar entre ellos. Revisando los informes de reclutamiento y selección de personal, los gerentes pueden identificar los mejores candidatos y determinar cuáles son sus fortalezas y debilidades. Asi toman decisiones más informadas sobre quién debe ser contratado.

Además, un informe de reclutamiento y selección de personal mantiene la transparencia e igualdad en el proceso de selección. Al crear un informe, la gerencia se asegura de que todos los candidatos reciban un trato justo y equitativo (aqui te dejamos un artículo para mejorar la experiencia de los candidatos). Esto también ayuda a prevenir cualquier tipo de discriminación.

¿Qué debe incluir un informe de reclutamiento y selección de personal?

Un informe de reclutamiento y selección de personal debe incluir los siguientes elementos:

• Detalles del puesto: Esta sección del informe contiene información detallada sobre el puesto como; el título, descripción del trabajo, requisitos de habilidad y experiencia, fecha de inicio, beneficios y responsabilidades.

• Detalles de los candidatos: Aqui se deben incluir los nombres de los candidatos, edades, educación y experiencia pertinente, así como cualquier otra información que sea relevante para el puesto.

• Evaluación de los candidatos: Este apartado debe incluir una evaluación detallada de cada candidato en relación con los requisitos necesarios para el puesto. Esto incluye pruebas de habilidades, entrevistas, evaluaciones de desempeño, etc.

• Resultados de la selección: Esta sección es para los resultados de la selección, datos como; nombre del candidato seleccionado, fecha de inicio y breve descripción de por qué se eligió a este candidato en particular.

• Comentarios: Esta sección debe contener comentarios adicionales sobre el proceso de selección. Esto puede incluir cualquier información adicional que pueda ser útil para futuras selecciones.

Cómo crear un informe de reclutamiento y selección de personal

Ahora que conoce la importancia de un informe de reclutamiento y selección de personal y los elementos que debe contener, comience a crear uno.

1. Reúna la información necesaria: Para crear un informe de reclutamiento y selección de personal hay que reunir todos los datos necesarios. Esto incluye detalles del puesto, detalles de los candidatos, resultados de la evaluación y resultados de la selección.

2. Elabore una plantilla: Una vez recopilada toda la información necesaria, el siguiente paso es crear una plantilla para el informe. Esta plantilla debe incluir los elementos que se mencionaron anteriormente, y debe ser clara y fácil de entender.

3. Rellene la plantilla: Una vez que tenga la plantilla, el siguiente paso es rellenarla con la información recopilada. Esto incluye detalles del puesto, detalles de los candidatos, resultados de la evaluación y resultados de la selección.

4. Revise y revise: Ya completado el informe, debe revisarse y asegurarse que toda la información sea precisa y completa. Es recomendable leer el informe varias veces para asegurarse de que no se haya omitido ningún detalle importante.

5. Imprima el informe: El último paso para crear un informe de reclutamiento y selección de personal es imprimirlo. Esto es importante para mantener un registro físico del proceso de selección y para facilitar su consulta en el futuro.

Conlusión

Un informe de reclutamiento y selección de personal es importante para asegurar que todos los candidatos reciban un trato justo y equitativo. Siguiendo el proceso descrito anteriormente, se puede crear un informe de reclutamiento y selección de personal de forma rápida y sencilla. Esto permitirá a la empresa tomar decisiones informadas y justas sobre el reclutamiento y selección de su equipo de trabajo.

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10 Herramientas para potenciar tu employer branding

El employer branding se ha convertido en una tarea esencial para muchas empresas. Esta estrategia se centra en mejorar la imagen de la empresa como lugar de trabajo con el fin de atraer y retener mejor talento. Para lograr esto, es importante tener una estrategia sólida.

Una buena estrategia de employer branding debe incluir una variedad de herramientas para ayudar a las empresas a mejorar su imagen y atraer candidatos cualificados. Por ello, en este artículo te presentamos diez herramientas clave que puedes usar para potenciar tu employer branding.

Primero, es importante tener en cuenta que el employer branding no solo se trata de la imagen de la empresa. Asimismo, debe incluir una evaluación de las prácticas de contratación y las políticas laborales. Esto ayudará a las empresas a identificar los aspectos más importantes para el éxito de su employer branding.

Una vez hayas identificado los aspectos clave de tu estrategia de employer branding, inmediatamente puedes comenzar a implementar herramientas para mejorar tu imagen y atraer mejor talento.

10 HERRAMIENTAS PARA MEJORAR TU EMPLOYER BRANDING

Estas son algunas de las herramientas más eficaces:

1. Sitio web: Un sitio web profesional es una de las mejores herramientas para el employer branding. Esta herramienta le permite a las empresas presentar su marca, informar a los candidatos sobre sus programas de beneficios y ofertas de empleo, y mostrar el ambiente laboral.

2. Redes sociales: Las redes sociales son una excelente herramienta para el employer branding. Esta herramienta permite compartir información sobre la empresa, destacar las opiniones de los empleados y mostrar el lado humano de la empresa.

3. Videos: Los videos son una forma eficaz de contar la historia de tu empresa y mostrar el ambiente laboral. También permite compartir testimonios de empleados actuales y anteriores, así como mostrar tu cultura corporativa.

4. Reclutamiento en línea: Una herramienta de reclutamiento en línea te permite llegar a una audiencia más amplia de candidatos. Esta herramienta te ayuda a administrar los procesos de reclutamiento, como entrevistas, evaluación de rendimiento y seguimiento de los candidatos.

Analisis y evaluación para mejorar tu imagen y atraer mejor talento

5. Análisis de datos: El análisis de datos es una herramienta importante para comprender mejor el mercado laboral y las tendencias de reclutamiento. Esta herramienta te permite recopilar y analizar datos sobre candidatos, empleados, programas de beneficios y ofertas de empleo.

6. Evaluaciones de desempeño: Las evaluaciones de desempeño son una herramienta clave para mejorar el employer branding. Esta herramienta te ayuda a identificar y medir el desempeño de los empleados  lo que le permite identificar los factores clave para el éxito de la empresa (aqui te dejamos algunos metodos que puedes usar).

7. Investigación de mercado: La investigación de mercado es una herramienta esencial para el employer branding. Esta herramienta te ayuda a comprender mejor a los candidatos y a identificar las necesidades y expectativas de los empleados.

8. Comunicación interna: La comunicación interna es una herramienta importante para el employer branding. Esta herramienta te permite conectarte con los empleados, además de compartir información y mejorar el compromiso de los empleados.

9. Programas de beneficios: Los programas de beneficios son una excelente herramienta para el employer branding. Esta herramienta te permite ofrecer beneficios atractivos a los empleados, lo que ayudará a aumentar la satisfacción de los empleados y a mejorar la imagen de la empresa.

10. Eventos de networking: Los eventos de networking son una herramienta clave para el employer branding. Esta herramienta te permite conectarte con candidatos potenciales, compartir información sobre la empresa y mejorar la visibilidad de la empresa.

Conclusión…

Como puedes ver, hay una variedad de herramientas para el employer branding. Usar estas herramientas te ayudará a mejorar tu imagen y atraer mejor talento. Asimismo, estas herramientas te permitirán comprender mejor el mercado laboral y las necesidades de los candidatos, por lo tanto, alcanzar tus objetivos de employer branding.

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7 Ventajas del seguimiento de los candidatos

El proceso de contratación de empleados puede ser una tarea a veces complicada para los especialistas de recursos humanos. Para ayudar a agilizar el proceso, hay algunas herramientas importantes a considerar, como el seguimiento de los candidatos.

El seguimiento de los candidatos puede ayudar a los gerentes de recursos humanos a organizar el proceso de contratación, así como a encontrar y contratar a las personas adecuadas para los puestos requeridos.

7 ventajas de implementar un sistema de seguimiento de los candidatos en su empresa:

1. Mejora la comunicación. El seguimiento de los candidatos ayuda a mejorar la comunicación entre los gerentes de recursos humanos y los candidatos. Esto permite que los gerentes de recursos humanos se comuniquen con los candidatos de manera eficiente y que los candidatos sepan en todo momento el estado de su solicitud.

2. Mayor eficiencia. De la misma manera, permite a los reclutadores tener una mejor visión general del proceso de contratación. Es decir, esto significa que pueden identificar y corregir los problemas con mayor rapidez y eficacia.

3. Mayor control. Permite a los gerentes de recursos humanos tener un mayor control sobre el proceso de contratación. En este sentido, los reclutadores pueden asegurar que el proceso se lleve a cabo de manera adecuada y que los candidatos reciban toda la información necesaria.

4. Mejor experiencia para el candidato. El seguimiento de los candidatos permite a los reclutadores ofrecer a los candidatos una mejor experiencia de contratación. Esto significa que los candidatos pueden conocer el estado de su solicitud en cualquier momento y tener una mejor idea de cómo se está llevando a cabo el proceso.

5. Menor tiempo de contratación. El seguimiento de los candidatos puede ayudar a reducir el tiempo de contratación. De este modo, los reclutadores pueden encontrar candidatos adecuados para los puestos con mayor rapidez.

6. Mayor productividad. Los reclutadores pueden dedicar más tiempo a tareas más importantes, como evaluar los candidatos y tomar mejores decisiones de contratación.

7. Mayor confianza en el proceso. El seguimiento de los candidatos permite a los gerentes de recursos humanos tener una mayor confianza en el proceso de contratación. Después de todo, los reclutadores pueden estar seguros de que el proceso se lleva a cabo de manera adecuada y con los mejores resultados.

Conclusión…

Como se puede ver y para concluir, el seguimiento de los candidatos puede ayudar a los gerentes de recursos humanos a mejorar el proceso de contratación. Esto permite a los gerentes tener una mejor visión general del proceso de contratación, así como un mayor control y confianza en el mismo. Además, el seguimiento de los candidatos también puede ayudar a reducir el tiempo de contratación y aumentar la productividad.

En Filmijob puedes añadir comentarios, ficheros al perfil del candidato y llevar el seguimiento de todas las interacciones y fechas.

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Cinco métodos para valorar el desempeño de empleados

La comunicación de tu empresa irá bien al mejorar la evaluación de desempeño  

La realización de reuniones anuales no es de obligado cumplimiento por parte de todas las empresas. Sin embargo, conviene conocer distintos métodos para mejorar la evaluación del desempeño de los trabajadores. Así pues, con un proceso como este, las compañías pueden tener una productividad más eficiente en el futuro.

Son diferentes los objetivos por los que se llevan a la práctica las evaluaciones: sirven para que los empleados sepan bien cuáles son los retos de las empresas. Resuelven conflictos relacionados con la falta de motivación. Ayudan a que la empresa descubra qué formación necesitan.

Mejorar las evaluaciones, incluso, hará que exista una buena comunicación interna.

¿Cada cuánto se realizan las evaluaciones?

Se suelen hacer una vez al año, de modo que estas valgan como balance. El documento resultante debe contener los aspectos determinantes que hayan tenido lugar a lo largo del año, los posibles cambios en los puestos, las apreciaciones pertinentes sobre cada trabajador y aquello que sea relativo a la formación.

Es aconsejable que los Recursos Humanos desarrollen estos cinco métodos para mejorar la evaluación del desempeño:

  1. Adoptar medidas:

Es necesario que se tomen decisiones después de las entrevistas de evaluación. En este sentido, habrá que tener en cuenta si hay que despedir al empleado, ascenderlo, ampliar su formación, o bien, permitir que se involucre en ciertas actividades.

  1. No abordar muchos temas:

Es una equivocación tratar demasiados asuntos en una evaluación. Por tanto, con el fin de que el proceso no sea demasiado pesado, desempeña varias en diferentes momentos. De tal modo, la comunicación será más fluida y cada punto tendrá los minutos imprescindibles.

  1. Valorar por igual la preparación y la realización:

Ambos procesos de las evaluaciones son importantes. Por ello, para que no se repitan los errores durante el año siguiente, hay que llevar a cabo una meticulosa preparación de la evaluación. De este modo, se obtendrá un análisis claro de los puntos en los que hayan flaqueado la empresa y el trabajador.

  1. Facilitar las preguntas con tiempo:

También tenemos que aconsejar que, el encargado de Recursos Humanos y la persona a que se va a evaluar, estén preparados para el proceso. El deber del evaluado es que sus respuestas ayuden a mejorar el funcionamiento de la empresa. Su tiempo es, de hecho, de vital importancia.       .

A ser posible, deberá disponer de las preguntas dos semanas antes de la evaluación. Así habrá menos sorpresas por ambas para ambas partes.

  1. Hablar con compañeros de la persona evaluada:

Muchas actividades son realizadas en colaboración con distintos departamentos. Debido a esto, hay opiniones diversas sobre el desempeño de labores de los integrantes de una empresa. Los compañeros – guiados por el entrevistador -, valorarán al trabajador de manera presencial. Una vez que haya conformidad, continuarán las evaluaciones de otras personas.

Con estos consejos ya sabes qué hay que hacer para mejorar la evaluación del desempeño del trabajador. Si todavía tienes alguna duda, Filmijob está aquí para resolverla. ¡Contacta con nosotros!

Buscar candidatos con Instagram

Usar Instagram en procesos de selección es valioso para mejorar el personal de las empresas   

¿Has escuchado que una imagen vale más que mil palabras? Los reclutadores han de tener bien claro el refrán. La selección de personal con Instagram, una red social que se centra principalmente en esta, es posible llevando a cabo pocos pasos. Como desde Filmijob queremos que aproveches todo su potencial, vamos a explicar cómo es Instagram.

La popular red social nació 2010, por lo que ha ido adquiriendo un enorme valor desde entonces. Además de fotos, permite que puedas publicar vídeos de sesenta minutos. Sin duda, este punto refleja el atractivo de la selección de personal con Instagram.

Una herramienta para los Recursos Humanos

Las actividades de los RRHH tendrán una gran efectividad con las diversas funcionalidades que presta Instagram. Si quieres sacar el máximo rendimiento a la captación de talento,  conoce cómo funciona:

  1. Stories:

Imágenes o vídeos (cortos, de un minuto) que se pueden observar durante 24 horas. Otorgan la posibilidad de introducir enlaces de la página de tu empresa, o bien, de otras donde se halla la oferta.

  1. ITG:

Este espacio de vídeos  cortos y largos (superiores a un minuto) es formidable, ya que servirá para que hagas una exhaustiva presentación de la oferta de empleo. De hecho, deberá estar bien adecuada a tu marca y, en definitiva, poner al alcance las informaciones que sean pertinentes para los candidatos.

  1. Fotos:

Se darán a conocer las diferentes ofertas de empleo por medio de imágenes atractivas, pero también con los textos que acompañen a estas. Sin embargo, habrá que añadir los enlaces en el apartado de biografía, o bien, en las stories.

  1. Buscador:

Esta opción es francamente dinámica. ¿Por qué? Se debe a que, a través de las etiquetas, accederás a publicaciones vinculadas a lugares y temáticas concretas. De tal modo, localizarás a personas con habilidades que valoráis especialmente en tu empresa.

Imagina qué fácil será interactuar con potenciales candidatos. Sólo habrá que enviar un mensaje directo para establecer contacto con ellos, nada más. La selección de personal con Instagram tiene muchas posibilidades.

  1. Perfil de empresa:

Aunque bien es cierto que Instagram dispone de algunas limitaciones, hay que decir que facilita la creación de elegantes perfiles. Puedes dar a conocer los datos de contacto e informaciones relevantes para el día a día de tu empresa.

Así pues, es necesario que en la biografía expliques brevemente la actividad de la empresa y que escribas hashtags que detallen la actividad de la misma. Cuando hayas rellenado correctamente los apartados, coloca el enlace de usuario en otras redes y obtendrás más visitas de futuros empleados.

Algunos puntos a tener en cuenta:

  • Es fundamental que la evaluación de los candidatos no se centre exclusivamente en el manejo de Instagram. Si se busca un talento con destreza en el mundo digital, también hay que tener en cuenta cómo se desenvuelve con otras redes sociales.
  • Será analizado el contenido que haya publicado. También las interacciones, las cuales estarán ubicadas en la parte inferior. De este modo sabrás los likes y qué dice su público.
  • Los puntos anteriores dependerán de si el perfil del usuario es público o privado.

Nos parece significativo un aspecto: en los procesos de selección de personal hay que valorar las habilidades de todas las personas. Más allá de si tienen o no un perfil de Instagram. Porque, al margen de este aspecto de la era digital, el potencial no depende tan sólo del uso de una herramienta. A decir verdad, hay cualidades innatas que nada tienen que ver con las tecnologías y de ellas te hablamos muy a menudo en nuestro blog. No dudes en echar otro vistazo.

10 Pasos para iniciar una agencia de selección

La creación de las agencias de contratación requiere conocer pasos que encaminan al éxito

Las labores de las empresas de búsqueda de empleo no son sólo localizar candidatos y contactar con ellos. Entre las actividades hay muchas más, igual de importantes. Se encargan de seleccionarlos, pero también ayudan a que estos puedan exprimir al máximo todo su potencial. Por esto, es útil saber los pasos para la creación de agencias de contratación.

Dado que nos importa el futuro de tu marca, Filmijob va a explicarte diez puntos clave para la creación de agencias de contratación. De este modo, conseguirás una envidiable productividad.

Estos son los 10 puntos para la creación de una agencia de contratación:

  1. Definir tu nicho.

¿En qué materia se centra tu agencia? La respuesta a esta pregunta es esencial, dado que permitirá que sepas con exactitud en qué mercado tienes que dirigir las actividades. Incluso, con el conocimiento de estos datos, será sencillo que localices a los candidatos más adecuados para cada puesto.

  1. Analizar competencia.

Ahora que has establecido en qué mercado se mueve la agencia de contratación, estudia cuál es la competencia. En el inicio de un proyecto, además de las fortalezas y oportunidades, se tienen en consideración las debilidades y las amenazas. En estas últimas se hallan las empresas que pueden echar por tierra la dedicación de tu agencia de contratación. Por tanto, es vital estar al corriente de los puntos fuertes del “enemigo”.

  1. Calcular tus finanzas.

Como ocurre con todos los proyectos, poner en funcionamiento una agencia requiere estudiar con detenimiento el capital del que se dispone. A pesar de que esta no precisa un gasto considerable, es necesario determinar, entre otros, los de oficina, salarios, herramientas de trabajo y seguros. Nuestra recomendación es que separes los gastos iniciales de los mensuales y anuales.

  1. Conocer reglamentos y leyes.

¿Has escuchado eso de más vale prevenir que curar? Es fundamental que no sólo tus asesores y abogados estén al día sobre las leyes y reglamentos que afectan a tu startup. Si no hay incumplimientos, podrás evitar problemas que ponen en peligro la estabilidad de las agencias de contratación. En tu caso, por ejemplo, uno de ellos sería no respetar la protección de datos.

  1. Elaborar Planes de Marketing.

En primer lugar, tu agencia necesita dos cosas importantes: un logotipo y una imagen. No se puede obviar que la primera impresión es realmente importante. En segundo lugar, cuando las tengas muy claras, desarrolla un Plan de Marketing en el que cada proceso coincida con habilidades y herramientas usadas en determinados puestos. En tercer y último lugar, busca los canales con los que hacer llegar tus mensajes.

  1. Fijar los objetivos de la empresa.

No es malo partir de unas ideas sencillas, pero lo ideal es emplear herramientas que valgan para no dar pasos en falso. Estas serán de enorme ayuda a la hora de decidir los objetivos. De hecho, permitirán que en el futuro puedas plantearte otros que sirvan para alcanzar o consolidar el éxito de tu empresa. Es más, si lo deseas, establece todos desde el principio.

  1. Invertir en tecnologías.

Vivimos en la era de las tecnologías digitales. Estas son especialmente útiles para que las agencias de comunicación puedan ahorrar dinero y tiempo, dos talones de Aquiles del mundo empresarial. Invierte dinero, según tus posibilidades reales.

  1. Crear una cantera de talento.

Este punto tiene mucha relación con el anterior. Gracias al empleo de las tecnologías digitales es posible una base de datos con información bien organizada. Es, probablemente, uno de los aspectos más importantes, tanto para reclutadores como para diversos departamentos de las empresas.

Filmijob, precisamente, cuenta con potentes herramientas para llevar a cabo el seguimiento de candidatos de manera eficaz. Nuestro algoritmo permite que las empresas localicen al mejor talento en una amplia base de datos. Todo esto, además, con muy pocos clics.

  1. Establecer procesos ágiles y repetibles.

Así mismo, las tecnologías digitales han agilizado considerablemente procesos – no sólo de selección – que antes ocupaban más tiempo. Una agencia de contratación las empleará correctamente. Estas, de hecho, favorecen a nivel interno, pero también cuando se trata de establecer un trato directo con personas que no tienen que ver con el equipo de la agencia.

  1. Contratar a los mejores reclutadores.

Este es el último paso para la creación de agencias de contratación. Una excelente selección de candidatos no es posible sin buenos reclutadores. Por esto, hay que tener a los mejores en la plantilla. No obstante, no olvides que hay reclutadores que, como cualquier empleado, tienen que aprender en las empresas.

Los RRHH en el Plan de Igualdad

La igualdad entre mujeres y hombres depende de la labor de Recursos Humanos

En los entornos laborales hay una constante desde tiempo atrás: la igualdad entre mujeres y hombres. De hecho, hay gobiernos que llevan años desarrollando iniciativas para que no existan diferencias por motivo de sexo. Una de ellas, por ejemplo, es el Programa Óptima: una nueva gestión de los Recursos Humanos, puesta en marcha en 1995 por UGT-Andalucía, CCOO Andalucía y el Fondo Social Europeo.

El 22 de marzo de 2007 fue aprobada la Ley Orgánica 3. Esta puso en funcionamiento políticas adecuadas para prevenir conductas discriminatorias. Desde entonces, como indica el monográfico La Igualdad entre mujeres y hombres en las empresas. Marco normativo y político, se han activado estrategias con las que obtener una real igualdad entre mujeres y hombres en el mercado laboral.

El papel de los Recursos Humanos

La realización de encuestas anónimas en empresas puede ayudar a que todas las personas tengan una integración correcta. De hecho, gracias a ellas se recabará la información necesaria con la que el Plan de Igualdad permita que las mujeres y los hombres tengan las mismas condiciones.

Sin duda, los departamentos de Recursos Humanos juegan un importante papel. Mediante distintas actividades, como las citadas encuestas, pueden obtener un diagnóstico claro y aplicar medidas eficaces con posterioridad.

El Instituto de la Mujer, en el Manual para elaborar un Plan de Igualdad en la empresa, propone que se formulen – entre otras – las siguientes preguntas:

  • ¿Se tiene en cuenta la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres
  • ¿Tienen mujeres y hombres las mismas posibilidades de acceso en el proceso de selección de personal?
  • ¿Acceden por igual hombres y mujeres a la formación ofrecida por la empresa
  • ¿Promocionan trabajadoras y trabajadores por igual?
  • ¿Cobra menos que su compañero/a?
  • ¿Se favorece la conciliación de la vida familiar, personal y laboral?
  • ¿Se conocen las medidas de conciliación disponibles?
  • ¿Sabría qué hacer o a quién dirigirse en caso de sufrir acoso sexual en el lugar de trabajo?
  • ¿Es necesario un Plan de Igualdad?

Estas políticas y medidas, pertenecientes al desarrollo sostenible de la sociedad, tienen un impacto muy positivo. Por una parte, permiten que hombres y mujeres asuman similares responsabilidades más allá del trabajo. Por otra, ya se están implementando a diferentes niveles, como en el educativo.

Desde Filmijob no queremos que olvides la importancia de que las mujeres y los hombres tengan las mismas oportunidades laborales. Por esto, ya estamos preparando un módulo con el que el Plan de Igualdad de tu empresa sea una total realidad, así como la manera de que atraigas a grandes talentos.

 

Los cuatro pilares de un currículum vitae

Saber cómo hacer un currículum vitae es primordial para superar procesos de selección

Vamos a explicar cómo hacer un currículum vitae que resulte atractivo. Primero de todo, debes comprender que no tienes que añadir tu experiencia completa, pues puede jugar en contra. Es más, Filmijob te aconseja que sintetices la vida laboral en una o dos páginas. Ya sabes que los departamentos de Recursos Humanos suelen manejar un gran volumen de propuestas en su día a día.

Seguro que has visto currículums de muchos tipos, entre los que hay algunos que destacan por su originalidad, ¿no? Desde luego, es valorable la creatividad, pero siempre teniendo en cuenta unas reglas determinadas que no se deben olvidar.

Existen varias partes que son fundamentales. Para saber cómo hacer un curriculum vitae, Filmijob te enseña a distinguirlas convenientemente:

  1. Tu nombre y la posición.

En la parte superior, después de tu nombre, pon la posición que ocupas. No obstante, si lo prefieres, puede ser aquella a la que aspiras. También hay que apuntar los datos de contacto. Además, recuerda que no es necesario escribir “Curriculum Vitae”.

  1. Objetivos.

Dado que es muy seguro que la persona reclutadora no te conozca, explica brevemente cuáles son tus objetivos y por qué la empresa debe contratarte.

Hay quien aprovecha este espacio para añadir competencias técnicas – hard Skills – y competencias blandas – soft skills -. Estas descubren conocimientos que pueden resultar de interés a la hora de desempeñar una labor determinada.

  1. Experiencia profesional.

No te saltes el orden. O sea, ve del último trabajo que has realizado al primero. Incluye la fecha, no la duración.

Sé conciso, no escribas más de tres líneas por puesto, y procura usar verbos de acción y palabras que determinen con exactitud las distintas actividades que has realizado. Además, dado que te importa cómo hacer un curriculum vitae, separa tus labores con puntos que faciliten la lectura al equipo de Recursos Humanos.

  1. Formación.

Al igual que en el punto anterior, la formación va de la última a la primera. Para esto, basta con escribir la titulación, el centro donde se obtuvo y  el año de finalización.

Esperamos que estas recomendaciones sean de ayuda y que muy pronto ocupes el cargo que deseas. Mientras tanto, no olvides que puedes contactar con nosotros, pues en Filmijob estamos a tu entera disposición y siempre dispuestos a cubrir tus necesidades.

El reconocimiento en el trabajo

El feedback laboral permite mejorar al personal de tu empresa

El reconocimiento, en esencia, puede parecer algo sencillo. Consiste en dar nuestra opinión o realizar una acción y recibir una respuesta. Como en Filmijob conocemos que el entorno de trabajo cambia significativamente, valoraramos las acciones que surgen dentro de él. Cuando realizamos este acto, pueden ser percibidas con connotaciones negativas, especialmente porque estamos acostumbrados a resaltar el mal trabajo. La complicación surge cuando intentamos mantener el delicado equilibrio entre sinceridad y positividad. El feedback laboral permite mejorar. Tiene que ser un acto que se centre en el conocimiento y el reconocimiento mutuo de las labores, ya sean buenas o malas, y que precisamente este ayude a mejorar.

Es una nueva cultura que está en auge, aunque muchas empresas actualmente huyen de tales prácticas, excusándose en la falta de tiempo o la incomodidad que generan. Afortunadamente, se perciben éxitos percibidos muy elevados, pues aumentan la motivación, confianza y autonomía de los empleados. Permite un pleno desarrollo de las facultades.

Como te ha explicado Filmijob, estamos inmersos en una cultura que insiste en remarcar lo negativo o el trabajo mal hecho con el fin de cambiar o corregir esa postura, pero también existe el feedback laboral que permite mejorar, o sea, el positivo. Este remarca el trabajo bien hecho y perpetúa el conjunto de prácticas realizadas con logros. Pero, ¡ojo!, no hay que confundir el feedback positivo con el elogio gratuito. También tenemos que entender que, para una buena práctica, no debemos maquillar el feedback “negativo”. El principal objetivo es crear un ambiente sano y honesto que permita crecer al equipo.

¿Cómo conseguimos un buen feedback en el trabajo?

1. Piensa en tu objetivo.

Cuando lanzamos un comentario, muchas veces no pensamos cuál es la finalidad de este. Uno sobre el trabajo ajeno puede tener consecuencias fatales, así que, intenta decirlo de la mejor manera posible y teniendo claro qué quieres conseguir.

2. Planifica.

Debes pensar qué le vas a decir y cómo. También es práctico que, si eres su jefe, planifiques una reunión. Así, la otra persona sabrá que tienes que comunicarle algo importante. Se irá preparando.

3. Busca un buen momento.

Dependiendo de qué le tengas que comunicar, escoge un lugar u otro. En el pasillo, en el almuerzo o quizás con un par de emails baste. Asegúrate de que esa persona tiene tiempo y no le vas a suponer un impedimento. Recuerda: el feedback laboral permite mejorar.

4. No interpretes la realidad.

Es decir, muchas veces intentamos ver el trasfondo de las palabras o leer entre líneas. Esto sólo nos llevará a malentendidos. Cíñete a la conversación, estrictamente a lo que se dijo.

5. Tienes que ser concreto y mencionar hechos, no características.

Céntrate en qué es lo que quieres decir y comunícaselo de una manera concreta, sin dar rodeos y poniendo ejemplos de la realidad.

6. No maquilles la realidad.

Di lo que piensas con educación, para que, si hay algún problema, sea solventado de la mejor manera posible. Maquillar la situación sólo nos llevará a malentendidos.

7. Escucha al otro. 

Aunque la iniciativa sea tuya, procura escuchar lo que te tiene que decir la otra persona.