La automatización de los procesos de selección

¿Alguna vez has pensado en la posibilidad de automatizar los procesos de selección de personal? Muchas empresas están haciendo justamente eso. Vivimos en una era donde la tecnología ha cambiando como administramos nuestros negocios, especialmente la contratación de nuevos empleados. La automatización de los procesos de selección ahorra tiempo y dinero, y permite a las empresas evaluar a cada candidato de manera más eficiente y precisa.

La automatización de los procesos de selección reduce el tiempo que se necesita para revisar curriculums y evaluar candidatos. Los programas de software ayudan a filtrar y clasificar los curriculums de acuerdo a los criterios específicos de la empresa. Asi los reclutadores se centran en los candidatos más calificados, y los que no reunen todos los requisitos se excluyen automáticamente.

Además, la automatización de los procesos de selección también pueden ayudar a reducir el costo de los procesos de selección. Los programas de software de selección de personal son mucho más baratos que contratar a un equipo entero de reclutadores. Asi las empresas pueden ahorrar dinero al mismo tiempo que mejoran la calidad y precisión de sus procesos de selección.

Finalmente, la automatización de los procesos de selección también pueden ayudar a mejorar la experiencia de los reclutadores. Los programas de software ayudan a los reclutadores a identificar y clasificar a los candidatos eficazmente. Esto permite a los reclutadores centrarse en los candidatos más calificados, sin  revisar curriculums de los candidatos menos calificados.

En conclusión, la automatización de los procesos de selección puede ser una herramienta invaluable para las empresas. Ayudando a ahorrar tiempo y dinero, permitiendo a las empresas evaluar a cada candidato de manera más precisa y eficiente. Además, los programas de software de selección de personal también mejoran la experiencia de los reclutadores, al permitirles clasificar a los candidatos más eficientemente.

¿Puede una máquina gestionar un proceso de selección mejor que un ser humano?

Existe un debate en el ámbito empresarial acerca de si una máquina o un ser humano puede gestionar de forma más eficiente un proceso de selección. En la selección de candidatos, los reclutadores deben tener en cuenta la experiencia, conocimiento, habilidad y actitud. Esto significa que es importante que los reclutadores sean capaces de identificar a los candidatos adecuados para el puesto.

De un lado, las máquinas son útiles para los reclutadores, procesando de forma rápida grandes cantidades de información y datos. Esto puede ahorrar tiempo y esfuerzo a los reclutadores al evaluar a los candidatos. Sin embargo, los datos y la información solo brindan una parte de la imagen, ya que una máquina no muestra la capacidad de un candidato para trabajar en equipo o resolver problemas de forma creativa (conoce aqui cómo eliminar errores del reclutamiento). 

Por otro lado, los reclutadores humanos pueden proporcionar una evaluación mucho más profunda de los candidatos. Considerando la experiencia, los conocimientos, las habilidades y la actitud de los candidatos a la hora de tomar una decisión. Además, los reclutadores pueden ver más allá de los datos y la información, obteniendo una imagen clara de cada candidato. Esto significa que los reclutadores pueden tomar decisiones informadas sobre quién será el mejor candidato para el puesto.

Finalmente, aunque las máquinas ayuden a los reclutadores a procesar grandes cantidades de información rapidamente, los reclutadores humanos aún tienen la ventaja de poder considerar la experiencia, conocimientos, habilidades y actitudes de los candidatos al tomar una decisión final. Por tanto, se puede argumentar que los reclutadores humanos todavía son los mejores para gestionar un proceso de selección.

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Downsizing: reducir el personal y aumentar el rendimiento

El downsizing o reducción de plantilla, es una estrategia empresarial que reduce significativamente el tamaño del equipo de trabajo. Esta estrategia se lleva a cabo para reducir los costes de la empresa o mejorar la eficiencia de los procesos. Si bien puede parecer una estrategia complicada, el downsizing se puede llevar a cabo con éxito tomando las decisiones adecuadas.

En primer lugar, es importante tener en cuenta el tamaño óptimo del equipo de trabajo. El tamaño correcto del equipo depende de; el trabajo a desarrollar, el número de personas necesarias para efectuarlo y el presupuesto de la empresa. Un equipo grande puede ser costoso de mantener y puede limitar la productividad, mientras que un equipo pequeño puede ser ineficiente y limitar la cantidad de trabajo que se realiza.

Una vez determinado el tamaño óptimo del equipo, los gerentes pueden aumentar el rendimiento de los empleados de distintas formas. Una de ellas es promover un ambiente de trabajo positivo. Esto significa crear un ambiente de respeto, confianza, colaboración y motivación. Esto se logra estableciendo una cultura laboral productiva, fomentando el trabajo en equipo y ofreciendo incentivos a los empleados.

Otra forma de aumentar el rendimiento es asegurarse de que los equipos estén bien cohesionados. Esto significa que los miembros del equipo compartan los mismos objetivos, valores y metas y trabajen juntos para lograrlos. Esto elevará la motivación y productividad, ya que los los miembros del equipo estarán  comprometidos y trabajarán juntos para lograr los objetivos de la empresa.

 ¿LISTO PARA APLICAR EL DOWNSIZING?

En conlusión, el downsizing es una estrategia empresarial importante que puede tener beneficios a corto y largo plazo. Al tomar las decisiones adecuadas, se reducen los costos de la empresa, mejoran los procesos y aumenta el rendimiento de los empleados. Es importante que los equipos estén cohesionados, para que los miembros estén motivados y trabajen juntos en lograr los objetivos de la empresa.

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10 Software de Recursos Humanos más usados en España

En la era digital, los recursos humanos juegan un papel muy importante en la gestión de empresas y organizaciones. El software de recursos humanos es una herramienta fundamental para el éxito de cualquier negocio. Asimismo, permite optimizar y administrar los recursos humanos con eficacia, y mejorar la productividad en el lugar de trabajo.

En España, también son numerosos los software de recursos humanos disponibles para ayudar a las empresas a alcanzar sus objetivos.

10 tipos de software de recursos humanos más populares y usados en España

1. Software de gestión de nóminas: El software de gestión de nóminas permite administrar efizcamente a los empleados y sus pagos. Esta herramienta permite a las empresas administrar los salarios, impuestos y beneficios, así como realizar seguimientos de los registros.

2. Software de gestión de recursos humanos: El software de gestión de recursos humanos permite gestionar los recursos humanos eficientemente. Lleva el seguimiento de los empleados, sus habilidades y experiencias, así como la administracion de los programas de desarrollo del personal.

3. Software de reclutamiento y selección: El software de reclutamiento y selección encuentra al mejor candidato para un puesto de trabajo. Permite a las empresas administrar los procesos de reclutamiento y selección, así como realizar pruebas y entrevistas a los candidatos (conoce AHORA los mejores canales de selección de empleados) . 

4. Software de formación y desarrollo del personal: El software de formación y desarrollo del personal es una herramienta que ayuda a las empresas a desarrollar el potencial de sus empleados. Esta herramienta crea y administra programas de formación personalizados para sus empleados, también monitorea el desempeño de los mismos.

5. Software de evaluación del desempeño: El software de evaluación del desempeño es una herramienta que ayuda a las empresas a evaluar el desempeño de sus empleados. Permite a las empresas establecer objetivos, medir el progreso de los empleados y evaluar el desempeño de los mismos.

Más software de gestión para tu empresa

6. Software de gestión de beneficios: El software de gestión de beneficios es una herramienta que ayuda a las empresas a administrar los beneficios de sus empleados. Esta herramienta administra los planes de beneficios, planes de seguro médico, seguro de vida, seguro de discapacidad y otros beneficios.

7. Software de gestión de horarios: El software de gestión de horarios es una herramienta que ayuda a las empresas a getionar los horarios de sus empleados. Permite a las empresas crear y administrar los horarios de los empleados, así como monitorear los tiempos de trabajo.

8. Software de gestión de la seguridad y el cumplimiento: El software de gestión de seguridad y cumplimiento permite a las empresas cumplir con los requisitos legales. Esta herramienta lleva un seguimiento de los requisitos legales y realiza auditorías internas para verificar el cumplimiento.

9. Software de gestión de la comunicación: El software de gestión de la comunicación mejora la comunicación entre los empleados. Permite a las empresas administrar y monitorear todas las comunicaciones, tanto internas como externas, entre los empleados.

10. Software de análisis de la información: El software de análisis de la información es una herramienta que ayuda a las empresas a extraer información de sus datos. Por ello, esta herramienta analiza e interpreta los datos para tomar decisiones informadas sobre los recursos humanos.

Conclusión

Finalmente, el software de recursos humanos es una herramienta valiosa para las empresas que deseen administrar sus recursos humanos de forma eficaz. Estos 10 tipos de software de recursos humanos son los más populares y usados en España. Cada una de estas herramientas puede ayudar a las empresas a alcanzar sus objetivos y mejorar su productividad.

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Preselección de candidatos: qué es y 12 puntos importantes

¿Qué es la preselección de candidatos? La preselección de candidatos es un proceso de selección de personal que se lleva a cabo antes de entrevistar a un candidato. El objetivo principal de la preselección es asegurarse de que sólo los candidatos más adecuados para el puesto sean entrevistados y que el proceso de selección sea lo más eficiente posible.

Aunque no hay una metodología estándar para la preselección de candidatos, hay algunas cosas importantes que hay que tener en cuenta. A continuación se enumeran 12 puntos clave para ayudar en una preselección exitosa.

12 puntos a tener en cuenta

1. Estudiar los requisitos del puesto. Es importante tener en cuenta los requisitos del puesto para asegurarse de que los candidatos que están siendo preseleccionados sean los más adecuados para el puesto. Esto incluye evaluar la experiencia, habilidades, conocimientos y cualidades personales que se requieren para el puesto.

2. Establecer los criterios de selección. Establecer los criterios de selección ayudará a asegurar que los candidatos que se preseleccionan cumplan con los requisitos del puesto. Esto incluye establecer los niveles mínimos de habilidades y experiencia que los candidatos deben tener para ser preseleccionados.

3. Definir un proceso de preselección. Un proceso de preselección definido ayuda a que cada candidato preseleccionado sea evaluado de forma justa y consistente. Esto incluye definir cómo se evaluarán los currículums, además quién evaluará los currículums y cómo se seleccionarán los candidatos para la entrevista.

4. Establecer un tiempo límite para la preselección. Establecer un tiempo límite para la preselección ayudará a asegurar que el proceso de selección sea eficiente y que los candidatos no sean dejados esperando. Asimismo, esto incluye establecer un tiempo límite para la evaluación y selección de los candidatos.

5. Establecer una estrategia para comunicar los resultados. Establecer una estrategia para comunicar los resultados ayuda a que los candidatos reciban una respuesta oportuna. Esto incluye decidir cómo se comunicará con los candidatos, qué se les dirá y cómo se les devolverá la documentación.

6. Utilizar herramientas de preselección. Existen una serie de herramientas de preselección que pueden ayudar a acelerar el proceso de selección. Estas herramientas incluyen herramientas de evaluación de currículums, pruebas de aptitud y pruebas de conocimientos.

Los objetivos principales de la preselección son asegurarse de que sólo los candidatos más adecuados para el puesto sean entrevistados

7. Preseleccionar a los candidatos adecuados. Ya establecido el proceso de preselección, hay que asegurarse de que sólo los candidatos más adecuados sean preseleccionados. Además, esto incluye verificar que los candidatos cumplan con los requisitos del puesto y que sean un buen ajuste para la organización.

8. Evaluar los currículums de los candidatos. Evaluar los currículums de los candidatos es una parte importante de la preselección. Esto incluye evaluar los currículums de manera justa y consistente (conoce cómo son los curriculums postpandemia) lo que ayudará a que sólo los candidatos más adecuados para el puesto sean preseleccionados.

9. Establecer una lista de verificación. Establecer una lista de verificación para cada candidato preseleccionado facilita el seguimiento de los mismo, y que se les realice una evaluación adecuada. Esta lista de verificación debe incluir los requisitos del puesto, experiencia, habilidades y conocimientos necesarios para el puesto.

10. Comunicarse con los candidatos. Es importante que los candidatos sepan que han sido preseleccionados y que los resultados de la preselección se les comuniquen de manera oportuna. Esto incluye asegurarse de que los candidatos sepan que han sido preseleccionados para la entrevista y cómo prepararse para ella.

11. Seguimiento de los candidatos. Es importante hacer un seguimiento de los candidatos preseleccionados para asegurarse de que están preparados para la entrevista. Por ello, esto incluye que los candidatos estén al tanto de la fecha y hora de la entrevista, y que estén preparados para responder preguntas.

12. Evaluar los resultados. Una vez que se hayan completado las entrevistas, es importante evaluar los resultados de la preselección. Evalúa cuántos candidatos son preseleccionados, cuántos son seleccionados para la entrevista y cuántos han sido seleccionados para el puesto. Esta evaluación ayudará a determinar si el proceso de preselección ha sido eficaz o no.

Conlusión

En resumen, la preselección de candidatos es un proceso de selección de personal que se lleva a cabo antes de entrevistar a un candidato. Los objetivos principales de la preselección son asegurarse de que sólo los candidatos más adecuados para el puesto sean entrevistados y que el proceso de selección sea lo más eficiente posible. Los 12 puntos clave enumerados en este artículo ayudarán a asegurar que los candidatos sean preseleccionados de manera adecuada y que el proceso de preselección sea eficaz.

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Reclutamiento desde el punto de venta para empresas

¿Qué es el reclutamiento desde el punto de venta?

El reclutamiento desde el punto de venta (RDPV) es un enfoque para reclutar a los mejores candidatos para trabajar en un punto de venta de una empresa. Centrándose en la selección de candidatos adecuados para trabajar en una tienda, en lugar de enviar anuncios de trabajo a una lista de candidatos preseleccionados.

Asimismo, el objetivo principal del RDPV es asegurarse que los candidatos seleccionados posean habilidades y conocimientos necesarios para desempeñar el puesto de trabajo de forma eficaz.

El reclutamiento desde el punto de venta también se conoce como reclutamiento in situ. Se utiliza para reclutar a los mejores candidatos para puestos de trabajo en un punto de venta. Esto incluye a vendedores, recibidores, cajeros, gerentes de almacén y otros. Su objetivo es encontrar a los mejores candidatos para el puesto de trabajo.

Ventajas del reclutamiento desde el punto de venta

El reclutamiento desde el punto de venta ofrece numerosas ventajas a las empresas que lo utilizan. Estas incluyen:

1. Tiempo y costes reducidos: El reclutamiento desde el punto de venta es más rápido y económico que el tradicional. No se necesitan recursos adicionales para seleccionar a los mejores candidatos para el puesto.

2. Mejora de la calidad de los empleados: Reclutar a los mejores candidatos para el puesto de trabajo mejora la calidad de los empleados. Esto se debe a que los candidatos seleccionados tendrán las habilidades y conocimientos adecuados para desempeñar el puesto. Quien valora esto es el gerente de punto de venta, ya que está en contacto con los clientes y el negocio.

3. Mayor compromiso: Al reclutar a los mejores candidatos para el puesto de trabajo, se mejora la lealtad y el compromiso de los empleados con la empresa.  Los empleados tendrán mayor motivación para trabajar y rendir al máximo, y menos probabilidades de renunciar a sus puestos.

Cómo implementar el reclutamiento desde el punto de venta

Si su empresa desea implementar el reclutamiento desde el punto de venta, hay algunas cosas que debe tener en cuenta. Estas incluyen:

1. Anuncio del puesto: La primera etapa del proceso es anunciar el puesto de trabajo. Mediante un anuncio en la tienda, folletos, periódicos locales, sitios web de empleo o a través de las redes sociales.

2. Entrevistas: Una vez que se han recibido las solicitudes, es importante realizar entrevistas con los candidatos. Esto le permitirá conocer mejor a los candidatos y decidir si son los mejores para el puesto.

3. Pruebas de capacitación: Para asegurarse de que los candidatos seleccionados poseen las habilidades y conocimientos necesarios para desempeñar el puesto, deben realizar pruebas de capacitación. Estas pruebas pueden incluir pruebas de conocimiento, pruebas de habilidades o pruebas de aptitud.

4. Capacitación adecuada: Ya seleccionados los candidatos adecuados (aqui te dejamos un articulo para que tengas éxito en el proceso de selección)  proporcionarles una buena capacitación para asegurarse de que están preparados para el puesto. Esto puede incluir cursos de formación, seminarios y charlas de motivación.

Finalmente el reclutamiento desde el punto de venta es una técnica útil. Ofrece ventajas como, procesos más rápidos y económicos, la mejora en la calidad de los empleados y un mayor compromiso y satisfacción. También existen algunas desventajas, como el tiempo limitado, la falta de experiencia y de diversidad, estas se pueden mitigar con una buena planificación. En Filmijob tenemos experiencia en la implementación de sistemas que facilitan la gesti´ón de los procesos de selección desde el punto de venta.

En nuestra web puedes consultar casos reales como puede ser el de Taco Bell o McDonald´ s.

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Informe de reclutamiento y selección de personal. Créalo fácilmente

“La selección y el reclutamiento de personal son fundamentales para el éxito del negocio”. Esta sabia afirmación de Peter Drucker, resalta la importancia de realizar un informe de reclutamiento y selección de personal correctamente.

El informe de reclutamiento y selección de personal es un documento que refleja el proceso de selección de un nuevo trabajador para un puesto específico. Es clave para el éxito de una empresa, ya que permite a los gerentes tomar decisiones informadas y justas sobre el reclutamiento y selección de su equipo de trabajo.

En este artículo, explicaremos cómo crear un informe de reclutamiento y selección de personal de forma rápida y sencilla. También discutiremos la importancia de este documento y los principales elementos que debe contener.

¿Por qué es importante crear un informe de reclutamiento y selección de personal?

Un informe de reclutamiento y selección de personal es un documento que contiene información detallada sobre un candidato potencial y los resultados de su evaluación. Esto ayuda a los gerentes a seleccionar al mejor candidato para un puesto en particular.

Los informes de reclutamiento y selección de personal ayudan a las empresas a mantener un registro de todos los candidatos que se han presentado para un puesto y comparar entre ellos. Revisando los informes de reclutamiento y selección de personal, los gerentes pueden identificar los mejores candidatos y determinar cuáles son sus fortalezas y debilidades. Asi toman decisiones más informadas sobre quién debe ser contratado.

Además, un informe de reclutamiento y selección de personal mantiene la transparencia e igualdad en el proceso de selección. Al crear un informe, la gerencia se asegura de que todos los candidatos reciban un trato justo y equitativo (aqui te dejamos un artículo para mejorar la experiencia de los candidatos). Esto también ayuda a prevenir cualquier tipo de discriminación.

¿Qué debe incluir un informe de reclutamiento y selección de personal?

Un informe de reclutamiento y selección de personal debe incluir los siguientes elementos:

• Detalles del puesto: Esta sección del informe contiene información detallada sobre el puesto como; el título, descripción del trabajo, requisitos de habilidad y experiencia, fecha de inicio, beneficios y responsabilidades.

• Detalles de los candidatos: Aqui se deben incluir los nombres de los candidatos, edades, educación y experiencia pertinente, así como cualquier otra información que sea relevante para el puesto.

• Evaluación de los candidatos: Este apartado debe incluir una evaluación detallada de cada candidato en relación con los requisitos necesarios para el puesto. Esto incluye pruebas de habilidades, entrevistas, evaluaciones de desempeño, etc.

• Resultados de la selección: Esta sección es para los resultados de la selección, datos como; nombre del candidato seleccionado, fecha de inicio y breve descripción de por qué se eligió a este candidato en particular.

• Comentarios: Esta sección debe contener comentarios adicionales sobre el proceso de selección. Esto puede incluir cualquier información adicional que pueda ser útil para futuras selecciones.

Cómo crear un informe de reclutamiento y selección de personal

Ahora que conoce la importancia de un informe de reclutamiento y selección de personal y los elementos que debe contener, comience a crear uno.

1. Reúna la información necesaria: Para crear un informe de reclutamiento y selección de personal hay que reunir todos los datos necesarios. Esto incluye detalles del puesto, detalles de los candidatos, resultados de la evaluación y resultados de la selección.

2. Elabore una plantilla: Una vez recopilada toda la información necesaria, el siguiente paso es crear una plantilla para el informe. Esta plantilla debe incluir los elementos que se mencionaron anteriormente, y debe ser clara y fácil de entender.

3. Rellene la plantilla: Una vez que tenga la plantilla, el siguiente paso es rellenarla con la información recopilada. Esto incluye detalles del puesto, detalles de los candidatos, resultados de la evaluación y resultados de la selección.

4. Revise y revise: Ya completado el informe, debe revisarse y asegurarse que toda la información sea precisa y completa. Es recomendable leer el informe varias veces para asegurarse de que no se haya omitido ningún detalle importante.

5. Imprima el informe: El último paso para crear un informe de reclutamiento y selección de personal es imprimirlo. Esto es importante para mantener un registro físico del proceso de selección y para facilitar su consulta en el futuro.

Conlusión

Un informe de reclutamiento y selección de personal es importante para asegurar que todos los candidatos reciban un trato justo y equitativo. Siguiendo el proceso descrito anteriormente, se puede crear un informe de reclutamiento y selección de personal de forma rápida y sencilla. Esto permitirá a la empresa tomar decisiones informadas y justas sobre el reclutamiento y selección de su equipo de trabajo.

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10 Herramientas para potenciar tu employer branding

El employer branding se ha convertido en una tarea esencial para muchas empresas. Esta estrategia se centra en mejorar la imagen de la empresa como lugar de trabajo con el fin de atraer y retener mejor talento. Para lograr esto, es importante tener una estrategia sólida.

Una buena estrategia de employer branding debe incluir una variedad de herramientas para ayudar a las empresas a mejorar su imagen y atraer candidatos cualificados. Por ello, en este artículo te presentamos diez herramientas clave que puedes usar para potenciar tu employer branding.

Primero, es importante tener en cuenta que el employer branding no solo se trata de la imagen de la empresa. Asimismo, debe incluir una evaluación de las prácticas de contratación y las políticas laborales. Esto ayudará a las empresas a identificar los aspectos más importantes para el éxito de su employer branding.

Una vez hayas identificado los aspectos clave de tu estrategia de employer branding, inmediatamente puedes comenzar a implementar herramientas para mejorar tu imagen y atraer mejor talento.

10 HERRAMIENTAS PARA MEJORAR TU EMPLOYER BRANDING

Estas son algunas de las herramientas más eficaces:

1. Sitio web: Un sitio web profesional es una de las mejores herramientas para el employer branding. Esta herramienta le permite a las empresas presentar su marca, informar a los candidatos sobre sus programas de beneficios y ofertas de empleo, y mostrar el ambiente laboral.

2. Redes sociales: Las redes sociales son una excelente herramienta para el employer branding. Esta herramienta permite compartir información sobre la empresa, destacar las opiniones de los empleados y mostrar el lado humano de la empresa.

3. Videos: Los videos son una forma eficaz de contar la historia de tu empresa y mostrar el ambiente laboral. También permite compartir testimonios de empleados actuales y anteriores, así como mostrar tu cultura corporativa.

4. Reclutamiento en línea: Una herramienta de reclutamiento en línea te permite llegar a una audiencia más amplia de candidatos. Esta herramienta te ayuda a administrar los procesos de reclutamiento, como entrevistas, evaluación de rendimiento y seguimiento de los candidatos.

Analisis y evaluación para mejorar tu imagen y atraer mejor talento

5. Análisis de datos: El análisis de datos es una herramienta importante para comprender mejor el mercado laboral y las tendencias de reclutamiento. Esta herramienta te permite recopilar y analizar datos sobre candidatos, empleados, programas de beneficios y ofertas de empleo.

6. Evaluaciones de desempeño: Las evaluaciones de desempeño son una herramienta clave para mejorar el employer branding. Esta herramienta te ayuda a identificar y medir el desempeño de los empleados  lo que le permite identificar los factores clave para el éxito de la empresa (aqui te dejamos algunos metodos que puedes usar).

7. Investigación de mercado: La investigación de mercado es una herramienta esencial para el employer branding. Esta herramienta te ayuda a comprender mejor a los candidatos y a identificar las necesidades y expectativas de los empleados.

8. Comunicación interna: La comunicación interna es una herramienta importante para el employer branding. Esta herramienta te permite conectarte con los empleados, además de compartir información y mejorar el compromiso de los empleados.

9. Programas de beneficios: Los programas de beneficios son una excelente herramienta para el employer branding. Esta herramienta te permite ofrecer beneficios atractivos a los empleados, lo que ayudará a aumentar la satisfacción de los empleados y a mejorar la imagen de la empresa.

10. Eventos de networking: Los eventos de networking son una herramienta clave para el employer branding. Esta herramienta te permite conectarte con candidatos potenciales, compartir información sobre la empresa y mejorar la visibilidad de la empresa.

Conclusión…

Como puedes ver, hay una variedad de herramientas para el employer branding. Usar estas herramientas te ayudará a mejorar tu imagen y atraer mejor talento. Asimismo, estas herramientas te permitirán comprender mejor el mercado laboral y las necesidades de los candidatos, por lo tanto, alcanzar tus objetivos de employer branding.

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5 ejemplos de fuentes externas de reclutamiento

Los avances tecnológicos han cambiado la forma en que las empresas reclutan candidatos para sus puestos de trabajo. Ya no se limitan a la búsqueda de candidatos en el mercado local; ya son numerosas las fuentes externas de reclutamiento que permiten a las empresas encontrar los mejores candidatos para cualquier puesto. Aquí hay cinco ejemplos de fuentes externas de reclutamiento que pueden ayudar a las empresas a encontrar el candidato correcto.

1. Aplicaciones web

Las aplicaciones web son herramientas útiles para el reclutamiento y encontrar candidatos en línea. Ya que estas aplicaciones permiten a los reclutadores y gerentes de contratación buscar en una base de datos los candidatos adecuados para un puesto. Estas aplicaciones también permiten a las empresas recibir aplicaciones en línea, lo que ahorra tiempo y recursos.

2. Redes sociales

Las redes sociales son una forma eficaz de reclutar candidatos. En este artículo te hablamos de cómo seleccionar candidatos con Instagram. Hay una variedad de plataformas de redes sociales como; LinkedIn, Facebook y Twitter, que permiten a los reclutadores y gerentes de contratación buscar candidatos adecuados. Las empresas también pueden publicar anuncios en estas plataformas para promover sus vacantes.

Además, a través de las redes sociales las empresas pueden llegar a una audiencia mucho más amplia que la que podrían alcanzar con métodos tradicionales de reclutamiento, como anuncios en prensa o clasificados. Las redes sociales también permiten a las empresas evaluar a los candidatos de forma más eficaz, ya que les permiten ver su perfil antes de entrevistarlos.

Asimismo, esta fuente permite a las empresas ahorrar tiempo y asegurarse de que están eligiendo al mejor candidato para el trabajo.

3. Agencias de reclutamiento

Las agencias de reclutamiento ofrecen una amplia variedad de servicios de reclutamiento para ayudar a las empresas a encontrar los mejores candidatos. Estas agencias se encargan de buscar candidatos adecuados, realizar entrevistas y evaluar a los candidatos para encontrar el mejor candidato para un puesto.

4. Medios de comunicación

Los medios de comunicación son buenas fuentes externas de reclutamiento.  Las empresas pueden publicar anuncios en medios impresos, como periódicos y revistas; o anuncios en línea, como en sitios web o redes sociales, llevando la información de la vacante a más audiencia.

5. Referidos

Los referidos son una excelente forma de encontrar los mejores candidatos para un puesto. Esta técnica consiste en pedirle a los empleados actuales que recomienden a candidatos potenciales para un puesto. Esto no solo permite encontrar candidatos, sino que también es una forma útil de motivar a los empleados.

Se basa en los contactos y recomendaciones de los empleados actuales. Utilizar este método no solo te ayudará a encontrar los candidatos más calificados, sino que también puede aumentar la lealtad de los empleados. Además, puede mejorar la satisfacción en el trabajo y fortalecer el compromiso de los empleados existentes con la empresa, y ahorrar tiempo y recursos a la hora de reclutar nuevos empleados.

Es importante asegurarse de que los empleados entiendan lo que significa un programa de referidos y sus beneficios. Desarrolla una campaña de comunicación interna para promover el programa de referidos y explicar a los empleados los beneficios de referir a un amigo o conocido para un empleo.  Asegurate de que los empleados entiendan bien los requisitos del programa y los pasos que deben seguir para referir un candidato.

Para maximizar el éxito del programa de referidos, establece un sistema de incentivos para los empleados que refieren candidatos. Esto puede incluir recompensas financieras, tarjetas de regalo, tarjetas de descuento, entradas para eventos y otros premios. Estos incentivos motivarán a los empleados a seguir refiriendo candidatos y promover el programa de referidos entre sus conocidos.

Y con Filmijob, más fuentes de reclutamiento…

En conclusión, son numerosas las fuentes externas de reclutamiento que pueden ayudar a las empresas a encontrar los mejores candidatos para un puesto de trabajo. Estas fuentes incluyen aplicaciones web, redes sociales, agencias de reclutamiento, medios de comunicación y referidos, entre otros. Al utilizar estas herramientas, tendrás más facilidades encontrar a los mejores candidatos para cualquier puesto. En Filmijob te facilitamos el acceso a todas estas fuentes y muchas más.

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Cómo hacer un buen uso de los mails masivos

¿Qué tan importante es el envío masivo de correos electrónicos en el reclutamiento?

En el reclutamiento de las organizaciones se debe mantener un contacto continuo ya sea con los candidatos, como con los clientes de las agencias de reclutamiento. Para ello, los mails es una herramienta perfecta. Tanto para compartir información, como para mantener relaciones, agendar reuniones o realizar contrataciones masivas. A continuación, os enseñamos como hacer un buen uso de los mails masivos en las organizaciones.

¿Qué es el envío masivo de mails?

El envío de mails masivos es una práctica indispensable. Sobre todo, en una organización que trabaja con estrategias de comunicación a gran escala o incluso mundiales. En esta práctica las empresas pueden enviar el mismo mensaje, es decir, el mismo correo a diferentes destinatarios. Al mismo tiempo puedes enviar a todo tipo de cargos en tu organización, ya sean socios, clientes o trabajadores.

En el caso del departamento de selección y reclutamiento, es necesario estar en constante contacto para muchos de los procesos que se llevan a cabo. Desde contactar con los candidatos, compartir información sobre el proceso con los compañeros, captar a clientes o comunicarse con los grupos de talento.

Es importante que a la hora de elaborar los mails masivos se tenga en cuenta a los destinatarios. Ya que sino tienen claro de que se trata los pueden ignorar o mandarlo directamente a correo no deseado. Por ello, se debe realizar de una manera que quede claro lo que quieras mostrar.

Al igual que todas las herramientas, los mails tienen sus ventajas y desventajas. Por eso es importante saber utilizarlos para poder sacar el máximo partido posible.

Ventajas del envío masivo de mails

Ahorro de tiempo y trabajo

Una de las ventajas del envío masivo es que es un proceso muy fácil y que no lleva a penas tiempo. Con solo unos pocos clics ya has podido contactar con un gran número de personas mediante una lista de candidatos. Esto lleva al ahorro de mucho tiempo de trabajo para los reclutadores. De esta manera,  pueden ser lo más eficientes posible.

Rapidez en el proceso 

La naturaleza instantánea de esta herramienta la convierte en una ventaja competitiva. Permite cubrir los puestos con los talentos adecuados en el menor tiempo posible. En una agencia de contratación es un punto clave con respecto a las demás empresas. Al enviar un mensaje instantáneo, es muy probable que los candidatos te respondan con rapidez, lo que hace acelera el proceso.

Además, el aceleramiento de este proceso se traduce en más candidatos. Permite llegar a más candidatos en un tiempo menor. Esta es otra de las razones por las que el mail es la mejor herramienta para reclutamiento masivo.

Desventajas del envío masivo de mails

  • Hay posibilidades de que sus correos electrónicos vayan directamente a la casilla de correo no deseado. Debes intentar que tus destinatarios no marquen tu mensaje como spam. Si esto pasa, sus objetivos no se cumplirán.
  • Necesita herramientas especializadas para un envío masivo eficiente
  • Su lista de destinatarios debe actualizarse constantemente
  • Llevar a cabo las mejores prácticas para el envío masivo de correos electrónicos en el reclutamiento te llevará a realizar un buen uso de esta herramienta . A continuación, te lo enseñamos.

Cómo llevar a cabo un buen uso de los mails masivos

  1. Contenido atractivo en el mail

Este punto se refiere en primer lugar, al contenido del mensaje y en segundo lugar, a la plantilla que se va a utilizar. Se debe tener en cuenta cuál es tu público objetivo para crear el contenido del mensaje. ¿Qué tipo de contenido querría leer mi público? Escribe un texto agradable, breve y ordenado. También es importante las imágenes, vídeos y links que llame la atención a los destinatarios.

El diseño de la plantilla, tiene que ir con la imagen y el color corporativo de la empresa. Además, los textos tienen que ser similares a los de la página web.

  1. Lista de destinatarios

Una vez que haya preparado un contenido atractivo y una plantilla de correo electrónico, debe seleccionar sus destinatarios. Seleccione los destinatarios previstos. Asegúrese de eliminar los destinatarios que podrían haber optado por no recibir sus correos electrónicos de marketing.

  1. Pruebe su correo electrónico antes de enviarlo 

Debería poder hacer un borrador de su plantilla de correo electrónico para su revisión. Esto le permitirá ver la imagen general, cómo se ve y los pequeños detalles, como los enlaces que insertó, funcionan y son correctos o no. De esta comprobarás que se está haciendo un buen uso de los mails masivos

¿Para qué se puede utilizar?

  • Gestión de las relaciones de candidatos
  • Fuera del proceso de reclutamiento
  • Durante el proceso de reclutamiento
  • Gestión de la relación con los clientes

Consejos

¿Cuándo enviar campañas masivas de correo electrónico? 

La fecha de envío depende de los destinatarios y del contenido de los mails. Aunque, hay estudios que señalan que los días preferidos para enviar correos electrónicos masivos son los martes, miércoles y jueves. Además, hay que tener en cuenta que es mejor lanzar sus campañas 20 minutos o media hora antes de lo previsto.

Evitar que te encasillen en Spam

Para ayudar a mantener sus campañas fuera de las casillas de spam de los destinatarios, escriba y verifique cuidadosamente su contenido. Evite el uso de palabras o frases agresivas. Haz tu mejor esfuerzo para escapar de palabras como ‘oportunidad’, ‘éxito’, ‘haz clic aquí’, ‘urgente’, ‘ganar dinero’ o ‘trabajar desde casa’ y llevar a cabo un  buen uso de los mails masivos

Solo a destinatarios de suscripción

Tenga en cuenta que solo debe enviar correos electrónicos a los destinatarios que hayan “optado” por recibir correos electrónicos y siempre debe agregar un botón para darse de baja en la sección inferior de sus correos electrónicos.

Analizar y mejorar

Una vez que su campaña se entregue con éxito, se recomienda que analice su rendimiento para ver qué tan bien le ha ido a su campaña de correo electrónico masivo, esto le permitirá mejorar sus campañas futuras y asegurarse de que no cometa más errores.

 

Conclusión..

En toda organización se debe buscar herramientas que agilicen el trabajo. De esta manera, ahorrarás tiempo a tu trabajadores y harás que tus objetivos se cumplan con mayor rapidez.

Si te interesan más temas sobre el reclutamiento de dejamos este post sobre la asociación de candidatos a ofertas.

La tokenización de las personas: un nuevo futuro laboral

Tokenización de todo, incluso las personas. ¿Estamos preparados?

Las criptomonedas están empezando a transformar el mundo laboral.  Están creando nuevas formas de intercambiar valor a nivel mundial. El hecho de que las personas puedan monetizar su tiempo y sus carreras está empezando a ser posible. Gracias a los contratos inteligentes, los DEX (plataformas digitales que funcionan como los exchange tradicionales) y las herramientas de la web 3.0. La tokenización de las personas está dando los primeros pasos hacia un nuevo futuro laboral.

Los tokens están haciendo posible que las personas intercambien un valor personalizado a nivel global. Algo tan impensable como la creación de una nueva moneda se está haciendo real, a pesar de la dificultad de esta. Ethereum (tecnología que alberga dinero digital, pagos globales y aplicaciones) tiene unos protocolos de contratación inteligente los cuales han establecido unos estándares.

Combinado con nuevas plataformas que permiten a las personas tokenizar su tiempo y carreras sin gastos de capital significativos o conocimiento. Protocolos como Ethereum están permitiendo que surja aún más la soberanía propia.

Monetiza tu potencial

Después de meses de negociaciones con la NBA, finalmente vemos al jugador de los Brooklyn Nets, Spencer Dinwiddie , tokenizar su contrato de la NBA en Ethereum.

El jugador Dinwiddie posee un bono tokenizado que se venderá por unos $150000 por cada token con un máximo de 90 participaciones. Dinwiddie recibirá 13,5 millones de dólares adelantados por su contrato de 3 años. Por otro lado, los inversores recibirán un rendimiento mensual de 4,95%.´

Esta oferta ha sido muy limitada por la NBA. Los tokens deberían incluir bonificaciones potenciales, como por  ejemplo, si los NETS llegaran a los playoffs. Esto permitiría a los inversores especular sobre las ganancias de sus contrato. Además, también se podría vincular el precio del token al desempeño del jugador. La NBA obligó al jugador a quitar la opción de jugador, ya que era una característica de los juegos de azar.

A pesar de que la oferta no es totalmente perfecta, Dinwiddie está abriendo un nuevo camino hacia un futuro tokenizado.

Tokeniza tu desempeño

Cuando se trata de encontrar diseñadores talentosos con un interés genuino en los sectores emergentes de Ethereum, el talento puede ser muy escaso. Aquí es donde entra en juego Matthew Vernon, también conocido como dApp Boi .

El año pasado, Matt creó 100 tokens de $BOI que representan 100 horas de su tiempo. Estos tokens se pueden canjear en cualquier cosa, desde diseño de UI/UX hasta creación de prototipos y diseño de marca. Según el sitio web oficial de dApp Boi:

“Recientemente me enamoré de la idea de los tokens personales: tokens basados ​​en criptomonedas que derivan su valor del desempeño de un ser humano

No es sorprendente que el talento y la innovación de Matt condujeran rápidamente a que todos los tokens de $BOI fueran comprados por proyectos destacados como Dharma , que y Saint Fame , un DAO de moda que usó BOI para convocar a Matt para la creación de sus camisetas Génesis.

Lo que es importante tener en cuenta aquí es que para aquellos cuyo tiempo es valioso, se pueden crear mercados completos a partir de la escasez del tiempo que se tokeniza. Entonces, ¿cómo se filtra esto al individuo promedio?

El futuro de la tokenización

Ahora que hemos tocado algunos ejemplos establecidos, consideremos algunos casos de uso generalizados donde estas ideas podrían materializarse en el futuro.

Emprendedores

Imagine un emprendedor en serie que busca capital para su próxima empresa. El emprendedor puede haber tenido algunas pequeñas salidas anteriores y ha construido un currículum y una red sólida. Es posible que no sepa exactamente cuál será su próxima empresa, pero sus compañeros e inversores anteriores saben que haga lo que haga, será valioso.

El capital de riesgo se centra principalmente en invertir en fundadores. Los empresarios podrían buscar capital de inversión en forma de un acuerdo de reparto de ingresos en el que los inversores recibirían el x% de sus ingresos o salidas durante un período de tiempo fijo. De manera tokenizada, las “acciones” en la ISA podrían negociarse entre mercados públicos o privados donde el valor se basa en la expectativa de flujos de efectivo futuros.

Profesiones creativas

Los artistas emergentes siempre necesitan capital para cubrir los costos operativos y de marketing. Los inversores podrían financiar creativos para expandir aún más su marca a cambio de un porcentaje de ingresos futuros o regalías sobre las ventas de productos (piense en canciones, obras de arte, novelas).

En la industria de la música, es común que las discográficas tomen recortes “todo incluido”, lo que significa que se les paga la parte superior de todos los ingresos que gana el artista. En este escenario, podemos imaginar $SKRILLEX tokenizado en el que los inversores pueden ganar un pago cada vez que Skrillex juega un espectáculo.

De manera similar a Dinwiddie y al traer a sus inversores al All-Star Weekend, los artistas podrían permitir a los poseedores de tokens acceso VIP a sus espectáculos o acceso anticipado a su trabajo inédito.

Para terminar..

Esto es una revolución en el panorama laboral actual. Muchas veces las innovaciones tienen limitaciones debido al miedo al cambio y la falta de enseñanza, pero aun así es un paso muy importante para el futuro. Por ello, es muy importante estar en contacto con las nuevas innovaciones y los nuevos desarrollos, de esta manera, saber cómo incorporarlos y como te van a afectar en un futuro.

Si te interesan otras cuestiones sobre el futuro del trabajo…¡Échale un vistazo a este post sobre los servicios compartidos!