Fallos al realizar una videoentrevista

Al hacer una videoentrevista debemos de comunicarnos de la misma forma que lo hacemos en persona

Hablarle a una cámara en emisión es una tarea muy habitual. Sin embargo, suelen repetirse algunos errores al hacer una videoentrevista. Esto puede deberse a que los candidatos no hayan sido formados en comunicación. Por lo tanto, puede resultarles difícil explicar determinados aspectos.

 Errores al hacer una videoentrevista:

1. No prepararse previamente a la grabación del vídeo.

Debemos de prepararnos un guion. Si de verdad queremos comunicar bien las ideas, hay que aclarar cuáles son y ordenarlas para hacer llegar nuestro mensaje. De hecho, sin claridad y sin una estructura, la comunicación empeora. Empezamos a hacer pequeñas pausas que indican qué estamos pensando. No podemos comunicar así, ya que el espectador se aburrirá. Cuando te pongas a grabar, ten previamente las ideas pensadas, créate un guion, estructura tu entrevista y habla con claridad.

2. No mirar directamente a la cámara y mirar a la pantalla (nuestra imagen en la pantalla).

Si miras a la pantalla cuando hablas, parecerá que no estás hablando con la otra persona que está detrás de la pantalla. Por eso, habla y mira directamente a la cámara. El espectador creerá que lo estás mirando. Sentirá tu contacto, tu cercanía, parecerás mas interesado. Siempre deberemos mirar hacia la cámara, aunque nuestro reflejo sea más tentador. Sigue este consejo para no caer en uno de los errores al hacer una videoentrevista.

3. Usar un lenguaje muy técnico o rimbombante.

Palabras que, en una conversación de tú a tú, no se usarían. Usa un lenguaje que, la persona que te esté viendo, pueda entender. Si no te entiende o usas palabras muy técnicas, puedes conseguir el efecto contrario. Por ello, estudia a tu audiencia y habla en consecuencia. Utiliza un lenguaje simple para que todo el mundo te entienda.

4. Utilizar el mismo tono de voz durante todo el vídeo. 

Sin variarlo, sin cambiar el tono o el ritmo. No podemos tener el mismo tono de voz durante todo el vídeo. En una grabación de vídeo, nuestra voz ha de ir variando. El ritmo tiene que ser diferente, como en una conversación normal, y a la vez acompañarlo del lenguaje no verbal.

Los Videos que se graban con el mismo tono de voz, sin que ocurran esos saltos de tono, son aburridos. Al no existir cambios de tono, no se pueden diferenciar cuáles son las ideas clave o los puntos que intentas resaltar. No se entiende absolutamente nada y hay un mensaje demasiado plano. Relájate y habla como en una conversación normal.

5. No tener un ritual de transición: de la tarea que estés haciendo a la grabación. 

Muchas veces, cuando nos ponemos delante de una cámara, lo hacemos sin más. Sin ninguna intención previa, rígidos, fríos y muy forzados. No nos salen las palabras y todo esto tiene que ver por no haber hecho esa transición. Filmijob recomienda que desarrolles tu propio ritual. Uno que te haga conectar contigo y centrarte en la grabación. Por ejemplo, cerrar los ojos y hacer respiraciones profundas; hacer estiramientos de boca; hablar con un boli entre los labios para destensar la boca; tomar un buen trago de agua… Crea tu propio ritual para sacar tu paz interior.

Cómo seleccionar al candidato perfecto

Conocer los datos es una de las claves para elegir al candidato perfecto en el proceso de selección

¡Enhorabuena! Has llegado al final de tu proceso de selección de personal, has hecho un buen cribado, has valorado los miles de curriculums que te han llegado y ahora tienes ante ti a cuatro candidatos ideales para el puesto. Hay que tomar la decisión de con quién te quedas. ¿Cuáles son las claves para elegir al candidato perfecto? Es un gran dilema. Para seleccionar a uno no debemos basarnos en la intuición.

Aquí tienes las claves para elegir al candidato perfecto:

1. Cubre las necesidades de tu empresa.

Es importante definir cuáles son las necesidades de una empresa. Dependiendo de esto, podremos elegir al candidato que haga crecer a nuestra empresa.

2. Investiga al candidato con ayuda externa.

Busca referencias. Por ejemplo, cualquier otra plataforma puede tener la información que tú no tienes. Si estás recurriendo a una plataforma, indaga en ella. Hay que valorar si esa persona tiene las habilidades que tú quieres, el nivel de competencias que necesitas, idiomas, test de inteligencia, etc.

También puedes pedir referencias en sus anteriores empleos. Si es su primer empleo, pide referencias en la universidad, en voluntariado o en prácticas. Valora la posibilidad de que esa persona esté en contra del candidato. Si es así, podría llevarte a malentendidos. Una buena opción también es escuchar al candidato y valorar sus propuestas. En definitiva, información adicional que te puedan dar terceras personas. Cuanta más información tengamos acerca del individuo, más fácil será valorarlo.

3. Investiga a la persona por tu cuenta.

Hoy en día es muy sencillo. Las personas suelen tener una huella digital. Abre tu pc y disponte a indagar a través de internet. Puedes mirar en LinkedIn, Instagram, Facebook, Médium, Twitter… Pero solamente utiliza esta información para complementarte. No hagas valoraciones basadas en suposiciones, ni crees prejuicios. Nos llevarán al fracaso, por no cumplir las expectativas o por perder a un candidato ideal.

También es importante saber qué motivación tiene esa persona hacia el puesto y hacia la empresa. Incluso, hacia la vida en general. Una buena actitud hacia la vida puede hacer florecer al resto de empleados, además de a nosotros mismos.

4. Busca que haya unión, compromiso.

Valora cómo esa persona se va a involucrar en los equipos, cómo va a encajar con la cultura de tu empresa. Al final, la cultura de empresa es el alma que tiene tu organización. Si no encaja en ella, no es la persona que buscas.

En definitiva, estas son las claves para elegir al candidato perfecto. Como has comprobado, no es una tarea sencilla. Investigarlo es fundamental. Sobre todo, si queremos que encaje en la dinámica de la empresa.

Afortunadamente, desde Filmijob te proporcionamos un gran volumen de datos acerca de los candidatos, mediante: test, evaluaciones y análisis profundos de sus videoentrevistas. Así que, no dejes que se te escape el talento por no tener los recursos necesarios.

Cómo eliminar errores del reclutamiento

Hay que evitar los errores en el proceso de reclutamiento, pues pueden tumbar nuestro negocio

El proceso de reclutamiento es fundamental en una empresa. Gracias a él, conseguiremos encontrar a un personal que hará brillar nuestra empresa. Los procesos se hacen largos y tediosos, pero existen herramientas para agilizar todas esas etapas. En Filmijob disponemos de infinidad de herramientas para que no cometas errores en procesos de reclutamiento. Encontrarás el mejor talento y realizarás el proceso con tranquilidad.

Los errores más comunes en el proceso de reclutamiento y selección de personal:

1. Reclutar a personal sin haber definido el puesto o las funciones:

Hay que tener claras las funciones, así como el puesto que quieres que se desarrolle. Describir el puesto sin tratar de ver a la persona y plantearnos preguntas como: ¿cuáles son las actividades a desarrollar? ¿Qué resultados se exigirán en el puesto? Definirlo es la base para enmarcar los perfiles. Es esencial para conseguir un empleado que encaje. Una descripción no debe de resumirse en un listado, sino en una silueta de habilidades y aptitudes.

2. Definición inadecuada del perfil del puesto:

Debe de definirse en función del hueco que vaya a cubrir esa persona. Al margen de lo que nosotros queramos o nos guste, tenemos que medir y saber qué demanda el puesto. Uno de los errores en procesos de reclutamiento es no diferenciarlo de lo que deseamos nosotros. Por ello, deberemos de preguntarnos qué perfil demanda o qué nivel necesita. También es importante valorar el nivel de experiencia.

3. Buscar fuera a la persona que puedes tener ya dentro de tu organización:

A veces nos da miedo desvestir a un santo para vestir a otro. Busca los perfiles dentro de la empresa y habla de manera sincera con ellos. Considerar a candidatos internos motiva, no sólo al que estás dando la oportunidad. Con esto, mandas un mensaje a tu empresa, le dices que brindas oportunidades de crecimiento a los miembros. Se desarrollarán como individuos propios y dentro de la empresa. Les aportarás experiencias nuevas y posibilidad de adquirir conocimientos.

4. Ofrecer falsas expectativas de trabajo o crecimiento:

Este es uno de los errores en procesos de reclutamiento. Es necesario que el candidato conozca las condiciones reales del trabajo. Es recomendable hablar con sinceridad durante la entrevista. Por ello, hay que mostrar las condiciones de su trabajo, su salario, sus prestaciones, las compensaciones por horas extra y cuántos pagos tendrá. No le crees falsas expectativas que provoquen su marcha de la empresa.

5. Contarle al candidato con detalle qué queremos, antes de que él nos cuente quién es:

A veces empezamos las entrevistas dando demasiados datos. Contamos qué se busca exactamente. Esto puede ser peligroso, pues nuestro entrevistado se amolda y proyecta en función de lo que se le ha contado. Por esta razón, hay que definir el puesto y el tipo de persona que se busca. Cuando tengamos a nuestro candidato enfrente, dejaremos que sea él quien exponga su perfil y nosotros valoraremos si encaja o no.

6. No considerar la compatibilidad de candidatos externos con tu organización:

Cuando contratas a una persona, no sólo lo haces para que ocupe un puesto. Pasa a formar parte de una organización y de un equipo de trabajo. Por tanto, una mala elección puede suponer la disolución del equipo. Hay que buscar que la persona sea compatible con el entorno y la cultura empresarial.

7. Buscar al candidato perfecto:

Tenemos que ser conscientes de que no existe el candidato perfecto, pues en la mayoría de los casos el candidato no va a reunir nunca el 100% de los requisitos. Si ya tienes creado el perfil del candidato y las características que necesitas, hay que distinguir cuáles son las más importantes, las indispensables y cuáles son las deseables.

8. Basar la elección de candidatos en elementos subjetivos o triviales:

Cuando la persona que está seleccionando no tiene herramientas adecuadas o conocimientos necesarios, las entrevistas se basan en elementos poco útiles. Como, por ejemplo, basarse en una primera impresión o recomendaciones (nadie presenta una recomendación mala), entre otros aspectos. Debido a esto, hay que estructurar las entrevistas y valorar las cualidades del candidato. ¿Cuáles son sus puntos fuertes? ¿Qué funciones ha desempeña en sus otros trabajos?

En definitiva, hay que evitar errores en procesos de reclutamiento, pues pueden tener efectos negativos en la vida de tu empresa. Ahora que conoces las recomendaciones, procura no caer en ellos.

¿Cuál es la mejor hora para publicar una oferta de empleo?

Conocer cuáles son las mejores horas para publicar es algo imprescindible. Principalmente, para que nuestro trabajo no sea en vano. Todo planing se puede ir al traste por no tener saber las mejores hora para publicar, pues significa perder tiempo, dinero y trabajo. En este post de Filmijob te contamos a qué horas debes colgar tu contenido en internet. Así, tu oferta de trabajo llegará al máximo de personas.

Primero debes hacerte unas preguntas: ¿cuál será la red social en la que voy a publicar la oferta de trabajo? ¿LinkedIn? ¿Instagram? ¿Facebook? Dependiendo de la red social, tu público será distinto. Además, influyen el rango de edad y los tipos de conexiones. Por lo tanto, antes de publicar hay que definir el público objetivo, el sector al nos queremos dirigir y la frecuencia de publicación.

El estudio aclara las mejores horas para publicar:

Sproutsocial realizó un estudio en las diferentes redes sociales sobre cuáles son las mejores horas para publicar. Destacó que “a lo largo de 2020 y en 2021, las redes sociales se volvieron más importantes (…) para que las personas mantuviesen una conexión instantánea, para encontrar nuevas tendencias, pasatiempos y se mantengan al día”.

¿Qué pistas da el análisis?

El estudio estableció que las mejores horas para publicar son: de martes a jueves, de 9 de la mañana hasta el mediodía. Los días idóneos son los martes y los miércoles. El peor día es el sábado. Dicho esto, si quieres publicar una oferta de trabajo y obtener mayor visibilidad, hazlo de martes a jueves y evita días del fin de semana. Tampoco lo hagas a altas horas de la madrugada/tarde. Así pues, el uso de LinkedIn – la red profesional más importante para relacionarnos laboralmente – cae significativamente a esas horas.

Instagram

En 2020, Instagram continuó mejorando funciones y aportó a usuarios nuevas formas de compartir contenido. Potenció su función “explora”, que permite obtener recomendaciones según tus gustos. Por ello, Instagram se ha convertido en el lugar perfecto para dar visibilidad a personas y empresas. Sobre todo, para que las marcas diversifiquen y potencien su identidad visual. De esta manera, tanto personas como empresas, serán atractivas para usuarios. Entonces podremos fomentar el Inbound recruiting, es decir, que la gente nos busque para trabajar.

Se estableció que el mejor día para publicar es el martes, de 11 de la mañana a 2 de la tarde, y las mejores horas son de lunes a viernes, a las 11 de la mañana. Sin duda, en la lectura de la tabla podemos apreciar que el peor día es el domingo.

Facebook

La red social Facebook se ha consagrado como la plataforma más usada. En el grafico podemos observar que la franja de uso es practicante de 24 horas. Esto puede ser un punto fuerte para la difusión de ofertas de trabajo, pero también muy malo a la hora de la planificación. Sin duda, los peores momentos para hacer una publicación es de 10 de la noche a 1 de la madrugada. A partir de las 2 de la madrugada su uso se incrementa notablemente. Las mejores horas para publicar son los martes, miércoles y viernes, de 9 de la mañana a 1 de la tarde. Y el peor día para publicar es el sábado.

En resumen:

Si quieres publicar una oferta de trabajo y tener el mayor alcance, los mejores días para publicar son de martes a viernes por la mañana, hasta el mediodía. Los peores son los fines de semana. No obstante, hay que coger con pinzas estos datos, pues son globales y técnicos. Para un mayor alcance, hay que hacer una lectura social y tener claro a qué tipo de público objetivo nos vamos a dirigir. Por ello, tendremos en cuenta su edad, sus horarios y su situación social y laboral. Tampoco olvidemos que las redes nos ofrecen herramientas para conocer a los seguidores, por lo que, saber cuál es nuestro público, es clave para triunfar.

Claves para entender y trabajar con la Generación Z

Trabajar con la Generación Z implica una visión totalmente distinta. Esta nueva generación ya ha aterrizado en el mercado laboral.

Son los 100% nativos digitales

Trabajar con la Generación Z es todo un reto. Obtener un buen empleo, estable, duradero, que responda a expectativas y nos permita cualificarnos profesionalmente, es uno de los sueños de casi todas las personas. Sin embargo, quizá no sea así para las nuevas generaciones.

Para trabajar con la Generación Z, que se ha incorporado al mundo laboral, es prioritario entender quiénes son. Se trata de los nacidos en los últimos años de los 90 y principios del 2000. Son nativos digitales, multipantalla. Han conformado su mente y su comunicación con nuevas tecnologías. No las usan como herramientas, sino como parte de sí mismos. Son la primera generación 100% digital, capaz de controlar unas 5 pantallas simultáneamente.

¿Cómo se comporta esta generación?

Suelen ser muy autónomos, autodidactas y creativos. Tienen la capacidad de aprender de una manera muy acelerada, ya que se han desarrollado con la información al alcance de su mano. Su actitud es muy proactiva, constantemente en movimiento, con una fácil adaptabilidad a nuevos entornos y facilidad para moverse por diferentes nichos sociales.

Están acostumbrados a la diversidad. Se han criado en la globalización, han vivido grandes etapas de aprobación de leyes sociales, como la aprobación del matrimonio entre personas del mismo sexo, leyes de igualdad para la mujer o políticas para favorecer a la inmigración. Están acostumbrados a la inclusión y la diversidad.

Nacieron en la época de la creación y los avances. La creatividad es uno de sus puntos fuertes, Internet los ha llenado de referencias y conocimientos. Suelen decantarse por las metas a corto plazo, prefieren ir escalando poco a poco e ir cumpliendo méritos para motivarse y no perder la atención, ni la energía.

Suelen preferir la flexibilidad horaria, más de la mitad de la generación Z perciben la flexibilidad horaria como un factor de confianza para la empresa. También buscan una buena conciliación familiar y horarios alterados con facilidad. Son, por lo general, enemigos de los horarios cerrados, aunque en compensación con esto, capaces de ejercer sus labores donde sea necesario.

Cómo ser atractivos laboralmente para la Generación Z

Con este nuevo perfil y el empuje hacia la evolución digital constante, los sectores de recursos humanos se verán obligados a transformarse. De tal manera que, con la llegada de esta generación al mercado laboral, estas son las prácticas de RRHH que aumentarán:

  1. Ofertas de trabajo únicamente a través de teléfonos móviles, los ordenadores ya quedaron para trabajos más pesados. Las relaciones sociales surgen a través de la pequeña pantalla, y eso incluye la vida laboral. Se acabaron los anuncios en periódicos, en tablones universitarios y en puertas de oficinas. Miles de personas te verán con sólo un clic. Miles te responderán.
  2. Lluvias de ofertas laborales a través de Twitter y LinkedIn. Las redes sociales ofrecen miles de posibilidades, grupos de trabajo, apps de trabajo, redes sociales de trabajo, tablones de anuncios para trabajos… Toda una ciudad digital.
  3. Vídeoentrevistas y vídeocurriculums serán el primer acercamiento laboral y el mas completo, ofrecen una mayor rapidez y una mejor gestión.

En Filmijob trabajamos muy de cerca con esta nueva generación, los recién graduados ya están buscando trabajo. Estamos preparados para trabajar con la Generación Z, y para hacer frente a sus inquietudes y demandas. Por ello, ofrecemos todas las herramientas para atraer y fidelizar el mejor talento en tu empresa. Regístrate ahora con una prueba gratuita de 15 días y comienza a disfrutar de la nueva forma de buscar talento.