Cómo ser el candidato perfecto

La trayectoria profesional no es el único punto clave para ser el candidato perfecto de un puesto de trabajo

Imagina que se ha quedado una vacante en el trabajo de tus sueños, o que quizás necesitas desesperadamente conseguir ese puesto de trabajo. ¿Cómo ser el candidato perfecto? Sigue leyendo, que Filmijob te cuenta algunos de los puntos claves en los que se fijan los RRHH.

¿Cuáles son los atributos que definen a una persona como un buen candidato?

Los atributos de los candidatos, normalmente, se dividen en dos:

  • Conocimientos técnicos
  • Competencias organizacionales

El conocimiento técnico:

Es el que tiene una persona a través de la técnica. Es decir, es el compendio de saberes que implican destrezas manuales e intelectuales, así como el uso de herramientas o conocimientos secundarios.

Las competencias organizacionales:

Este es uno de los puntos más críticos dentro de los procesos de selección. Una persona no resalta sólo por tener un buen curriculum o una buena trayectoria laboral. Más bien, por cómo puede explotar sus atributos. Ese conjunto de competencias son las que tienen un mayor peso en el reclutamiento.

Las competencias hacen referencia a temas varios, como el manejo de la comunicación, el estilo de liderazgo que proyecta esta persona, la vivacidad que desprende… La trayectoria siempre es importante, pero la actitud es esencial.

¿Cómo deberíamos de prepararnos para la entrevista?

Cuando se lleva una larga trayectoria laboral, en la que se han realizado muchas entrevistas, a veces nos olvidamos de prepararlas o nos creemos que simplemente es llegar y hablar con nuestro entrevistador. Lo cierto es que, preparárselas, es un punto clave.

Hay que entender el contexto de la empresa para la que te han llamado:

Primero, es fundamental saber a dónde se va, de qué es la empresa, a qué se dedica, qué vende… Tener bien claro quiénes trabajan en ella. Todo esto es una tarea muy sencilla, pues se puede investigar con pocos clics. Por ello, el primer paso es entender cuál es la realidad del negocio al que se va a ir.

Segundo, hacer una revisión de la hoja de vida. Todos sabemos cuál ha sido nuestra vida laboral, pero es importante conocer cuáles son los aspectos que quieres destacar. Ya que las entrevistas suelen ser una revisión a lo largo de tu trayectoria, se podrán centrar en situaciones que has vivido en tu trabajo.

Tercero, entender cuál es la cultura de empresa. A través de los contactos y los medios se pueden intuir estos datos. Tales como qué tipo de filosofía llevan, qué código de conducta siguen, qué tipo de ropa llevar…

En definitiva, si quieres ser el candidato perfecto, estudia bien la empresa en la que harás la entrevista. Así sabrás de qué manera moverte. Piensa en tus habilidades, organízalas de manera adecuada y comunícate con naturalidad. Sobre todo, se tú mismo.

Fallos al realizar una videoentrevista

Al hacer una videoentrevista debemos de comunicarnos de la misma forma que lo hacemos en persona

Hablarle a una cámara en emisión es una tarea muy habitual. Sin embargo, suelen repetirse algunos errores al hacer una videoentrevista. Esto puede deberse a que los candidatos no hayan sido formados en comunicación. Por lo tanto, puede resultarles difícil explicar determinados aspectos.

 Errores al hacer una videoentrevista:

1. No prepararse previamente a la grabación del vídeo.

Debemos de prepararnos un guion. Si de verdad queremos comunicar bien las ideas, hay que aclarar cuáles son y ordenarlas para hacer llegar nuestro mensaje. De hecho, sin claridad y sin una estructura, la comunicación empeora. Empezamos a hacer pequeñas pausas que indican qué estamos pensando. No podemos comunicar así, ya que el espectador se aburrirá. Cuando te pongas a grabar, ten previamente las ideas pensadas, créate un guion, estructura tu entrevista y habla con claridad.

2. No mirar directamente a la cámara y mirar a la pantalla (nuestra imagen en la pantalla).

Si miras a la pantalla cuando hablas, parecerá que no estás hablando con la otra persona que está detrás de la pantalla. Por eso, habla y mira directamente a la cámara. El espectador creerá que lo estás mirando. Sentirá tu contacto, tu cercanía, parecerás mas interesado. Siempre deberemos mirar hacia la cámara, aunque nuestro reflejo sea más tentador. Sigue este consejo para no caer en uno de los errores al hacer una videoentrevista.

3. Usar un lenguaje muy técnico o rimbombante.

Palabras que, en una conversación de tú a tú, no se usarían. Usa un lenguaje que, la persona que te esté viendo, pueda entender. Si no te entiende o usas palabras muy técnicas, puedes conseguir el efecto contrario. Por ello, estudia a tu audiencia y habla en consecuencia. Utiliza un lenguaje simple para que todo el mundo te entienda.

4. Utilizar el mismo tono de voz durante todo el vídeo. 

Sin variarlo, sin cambiar el tono o el ritmo. No podemos tener el mismo tono de voz durante todo el vídeo. En una grabación de vídeo, nuestra voz ha de ir variando. El ritmo tiene que ser diferente, como en una conversación normal, y a la vez acompañarlo del lenguaje no verbal.

Los Videos que se graban con el mismo tono de voz, sin que ocurran esos saltos de tono, son aburridos. Al no existir cambios de tono, no se pueden diferenciar cuáles son las ideas clave o los puntos que intentas resaltar. No se entiende absolutamente nada y hay un mensaje demasiado plano. Relájate y habla como en una conversación normal.

5. No tener un ritual de transición: de la tarea que estés haciendo a la grabación. 

Muchas veces, cuando nos ponemos delante de una cámara, lo hacemos sin más. Sin ninguna intención previa, rígidos, fríos y muy forzados. No nos salen las palabras y todo esto tiene que ver por no haber hecho esa transición. Filmijob recomienda que desarrolles tu propio ritual. Uno que te haga conectar contigo y centrarte en la grabación. Por ejemplo, cerrar los ojos y hacer respiraciones profundas; hacer estiramientos de boca; hablar con un boli entre los labios para destensar la boca; tomar un buen trago de agua… Crea tu propio ritual para sacar tu paz interior.

Cómo seleccionar al candidato perfecto

Conocer los datos es una de las claves para elegir al candidato perfecto en el proceso de selección

¡Enhorabuena! Has llegado al final de tu proceso de selección de personal, has hecho un buen cribado, has valorado los miles de curriculums que te han llegado y ahora tienes ante ti a cuatro candidatos ideales para el puesto. Hay que tomar la decisión de con quién te quedas. ¿Cuáles son las claves para elegir al candidato perfecto? Es un gran dilema. Para seleccionar a uno no debemos basarnos en la intuición.

Aquí tienes las claves para elegir al candidato perfecto:

1. Cubre las necesidades de tu empresa.

Es importante definir cuáles son las necesidades de una empresa. Dependiendo de esto, podremos elegir al candidato que haga crecer a nuestra empresa.

2. Investiga al candidato con ayuda externa.

Busca referencias. Por ejemplo, cualquier otra plataforma puede tener la información que tú no tienes. Si estás recurriendo a una plataforma, indaga en ella. Hay que valorar si esa persona tiene las habilidades que tú quieres, el nivel de competencias que necesitas, idiomas, test de inteligencia, etc.

También puedes pedir referencias en sus anteriores empleos. Si es su primer empleo, pide referencias en la universidad, en voluntariado o en prácticas. Valora la posibilidad de que esa persona esté en contra del candidato. Si es así, podría llevarte a malentendidos. Una buena opción también es escuchar al candidato y valorar sus propuestas. En definitiva, información adicional que te puedan dar terceras personas. Cuanta más información tengamos acerca del individuo, más fácil será valorarlo.

3. Investiga a la persona por tu cuenta.

Hoy en día es muy sencillo. Las personas suelen tener una huella digital. Abre tu pc y disponte a indagar a través de internet. Puedes mirar en LinkedIn, Instagram, Facebook, Médium, Twitter… Pero solamente utiliza esta información para complementarte. No hagas valoraciones basadas en suposiciones, ni crees prejuicios. Nos llevarán al fracaso, por no cumplir las expectativas o por perder a un candidato ideal.

También es importante saber qué motivación tiene esa persona hacia el puesto y hacia la empresa. Incluso, hacia la vida en general. Una buena actitud hacia la vida puede hacer florecer al resto de empleados, además de a nosotros mismos.

4. Busca que haya unión, compromiso.

Valora cómo esa persona se va a involucrar en los equipos, cómo va a encajar con la cultura de tu empresa. Al final, la cultura de empresa es el alma que tiene tu organización. Si no encaja en ella, no es la persona que buscas.

En definitiva, estas son las claves para elegir al candidato perfecto. Como has comprobado, no es una tarea sencilla. Investigarlo es fundamental. Sobre todo, si queremos que encaje en la dinámica de la empresa.

Afortunadamente, desde Filmijob te proporcionamos un gran volumen de datos acerca de los candidatos, mediante: test, evaluaciones y análisis profundos de sus videoentrevistas. Así que, no dejes que se te escape el talento por no tener los recursos necesarios.

Cómo reclutar a través de internet

Ya no hace falta el contacto físico, puedes reclutar a través de Internet con las herramientas de Filmijob

Muchas veces no consideramos importante el proceso de reclutamiento y selección. Sin embargo, no solamente es el responsable de la atracción de talento, sino que su éxito o fracaso se puede traducir en el de la empresa. ¿Cómo reclutar a través de Internet? La selección de candidatos, por medio de curriculums en mano, ya quedó atrás. Aunque se siga realizando, existen procesos más eficaces que agilizan, flexibilizan y facilitan la captación de los mejores perfiles.

¿Cuáles son las herramientas y cómo reclutar a través de Internet?

La web es el principal medio. Por ahí puedes obtener gran tráfico de personas. También existen redes sociales, como LinkedIn o Instagram. De hecho, estar en ellas es fundamental, pues hay gran cantidad de personas y cambian el método tradicional. Ahora puedes valorar un perfil sin haberlo entrevistado y ser tú quien se acerque a él. Además, a través de estas plataformas, puedes investigar. Si hay personas que tienen una buena huella digital, eso te permite tenerlos a un clic de distancia.

¿Y el currículum?

En la era digital, el currículum vitae no ha perdido el sentido. Se sigue usando, aunque de manera diferente, se adjunta en solicitudes de empleo online o lo encontramos en forma de perfil de red social. Sigue formando una parte fundamental de la entrevista. Por ello, debemos de tener un currículum a la altura del milenio, pues nos pueden reclutar a través de Internet.

Eso incluye hacerlo diferente a los del resto. Por ejemplo, todos los currículums vitae incluyen formación, experiencia, idiomas… No abundan apartados como: valores, habilidades, competencias, hobbys, etc. Son puntos que aportan un valor añadido a ese “trozo de papel”.

¿Cómo son las entrevistas?

La videoentrevista es la gran estrella. Las grandes revelaciones de los últimos años son entrevistas que se hacen en diferido o en directo. Para esto, se utiliza cualquier soporte con cámara. Es una muy buena manera de tomar el primer contacto con una persona y será fácil analizar sus diferentes habilidades.

¿Cómo se realiza el proceso de selección?

El proceso de selección, en la era de la digitalización, tiene particularidades. Se ha conseguido pulir mucho a través de diferentes sistemas como: test de personalidad, pruebas de idiomas, evaluaciones… Ya hay herramientas que ayudan a valorar competencias del candidato y lo comparan con otros. De este modo, se obtiene un cara a cara más eficaz y rápido.

¿Cómo consigo atraer el talento a mi empresa?  

Uno de los puntos más importantes es trabajar la marca de empresa. Dependiendo de cómo se perciba tu empresa, conseguirás que la gente se acerque a ti. Las personas ya no esperan un gran trabajo, salen a buscarlo. Esto también incluye a empleados, pues pueden ser embajadores de la marca. Si tenéis empleados contentos y lo cuentan, será positivo para la empresa.

¿Cómo puedo poner en práctica todo esto de manera eficaz?

En filmijob te ofrecemos la posibilidad de hacer un reclutamiento de personal 2.0 poniendo a tu alcance todas las herramientas para atraer y fidelizar el mejor talento a tu empresa. Disponemos de multitud de herramientas como: videoentrevistas, test y evaluaciones de los candidatos, diccionario de competencias… Regístrate ahora con una prueba gratuita de 15 días y comienza a disfrutar de la nueva forma de buscar talento.

Cómo eliminar errores del reclutamiento

Hay que evitar los errores en el proceso de reclutamiento, pues pueden tumbar nuestro negocio

El proceso de reclutamiento es fundamental en una empresa. Gracias a él, conseguiremos encontrar a un personal que hará brillar nuestra empresa. Los procesos se hacen largos y tediosos, pero existen herramientas para agilizar todas esas etapas. En Filmijob disponemos de infinidad de herramientas para que no cometas errores en procesos de reclutamiento. Encontrarás el mejor talento y realizarás el proceso con tranquilidad.

Los errores más comunes en el proceso de reclutamiento y selección de personal:

1. Reclutar a personal sin haber definido el puesto o las funciones:

Hay que tener claras las funciones, así como el puesto que quieres que se desarrolle. Describir el puesto sin tratar de ver a la persona y plantearnos preguntas como: ¿cuáles son las actividades a desarrollar? ¿Qué resultados se exigirán en el puesto? Definirlo es la base para enmarcar los perfiles. Es esencial para conseguir un empleado que encaje. Una descripción no debe de resumirse en un listado, sino en una silueta de habilidades y aptitudes.

2. Definición inadecuada del perfil del puesto:

Debe de definirse en función del hueco que vaya a cubrir esa persona. Al margen de lo que nosotros queramos o nos guste, tenemos que medir y saber qué demanda el puesto. Uno de los errores en procesos de reclutamiento es no diferenciarlo de lo que deseamos nosotros. Por ello, deberemos de preguntarnos qué perfil demanda o qué nivel necesita. También es importante valorar el nivel de experiencia.

3. Buscar fuera a la persona que puedes tener ya dentro de tu organización:

A veces nos da miedo desvestir a un santo para vestir a otro. Busca los perfiles dentro de la empresa y habla de manera sincera con ellos. Considerar a candidatos internos motiva, no sólo al que estás dando la oportunidad. Con esto, mandas un mensaje a tu empresa, le dices que brindas oportunidades de crecimiento a los miembros. Se desarrollarán como individuos propios y dentro de la empresa. Les aportarás experiencias nuevas y posibilidad de adquirir conocimientos.

4. Ofrecer falsas expectativas de trabajo o crecimiento:

Este es uno de los errores en procesos de reclutamiento. Es necesario que el candidato conozca las condiciones reales del trabajo. Es recomendable hablar con sinceridad durante la entrevista. Por ello, hay que mostrar las condiciones de su trabajo, su salario, sus prestaciones, las compensaciones por horas extra y cuántos pagos tendrá. No le crees falsas expectativas que provoquen su marcha de la empresa.

5. Contarle al candidato con detalle qué queremos, antes de que él nos cuente quién es:

A veces empezamos las entrevistas dando demasiados datos. Contamos qué se busca exactamente. Esto puede ser peligroso, pues nuestro entrevistado se amolda y proyecta en función de lo que se le ha contado. Por esta razón, hay que definir el puesto y el tipo de persona que se busca. Cuando tengamos a nuestro candidato enfrente, dejaremos que sea él quien exponga su perfil y nosotros valoraremos si encaja o no.

6. No considerar la compatibilidad de candidatos externos con tu organización:

Cuando contratas a una persona, no sólo lo haces para que ocupe un puesto. Pasa a formar parte de una organización y de un equipo de trabajo. Por tanto, una mala elección puede suponer la disolución del equipo. Hay que buscar que la persona sea compatible con el entorno y la cultura empresarial.

7. Buscar al candidato perfecto:

Tenemos que ser conscientes de que no existe el candidato perfecto, pues en la mayoría de los casos el candidato no va a reunir nunca el 100% de los requisitos. Si ya tienes creado el perfil del candidato y las características que necesitas, hay que distinguir cuáles son las más importantes, las indispensables y cuáles son las deseables.

8. Basar la elección de candidatos en elementos subjetivos o triviales:

Cuando la persona que está seleccionando no tiene herramientas adecuadas o conocimientos necesarios, las entrevistas se basan en elementos poco útiles. Como, por ejemplo, basarse en una primera impresión o recomendaciones (nadie presenta una recomendación mala), entre otros aspectos. Debido a esto, hay que estructurar las entrevistas y valorar las cualidades del candidato. ¿Cuáles son sus puntos fuertes? ¿Qué funciones ha desempeña en sus otros trabajos?

En definitiva, hay que evitar errores en procesos de reclutamiento, pues pueden tener efectos negativos en la vida de tu empresa. Ahora que conoces las recomendaciones, procura no caer en ellos.

Nuevos escenarios a los que se enfrentan los RRHH

Nuevos escenarios para Recursos Humanos por avances de la digitalización y la cultura de empresa

La contingencia actual ha hecho que muchas empresas y sectores de recursos humanos tengan que salir de sus rutinas y saltar hacia la digitalización. Como resultado, han surgido nuevos escenarios para Recursos Humanos. La digitalización, de la que te habla Filmijob, se ha convertido en parte de la cultura de estas empresas.

Los nuevos escenarios a los que se enfrentan RRHH:

El teletrabajo:

El teletrabajo no sólo se creó en tiempos de pandemia, sino que ya existía y llegó para quedarse. Muchas organizaciones han visto los buenos resultados que trae y sus beneficios. Mercer realizó una encuesta para ver qué impacto había tenido el coronavirus en la vida laboral y obtuvo que el 75 % de las firmas tenía una población del 25 % o menor haciendo labores a distancia. También que solamente el 43 % de las empresas usa métricas para identificar posibles salidas de personal. Además, señaló que el 18 % conoce el impacto de las estrategias salariales en el desempeño y que el 12 % utiliza datos analíticos para corregir las desigualdades.

El reskilling:

Evidentemente, esta contingencia va a hacer que las organizaciones y las personas que formen parte de estas empresas, independientemente del nivel que tengan, realicen un nuevo desarrollo de las competencias. El contexto actual lo requiere para alcanzar los objetivos de la organización. Los nuevos escenarios para Recursos Humanos incitan a las empresas a renovarse o morir.

Gestión del cambio y del escenario:

Es clave, dado que en 2020 tuvimos que adaptarnos al cambio social y a la manera de medir el desempeño. Este, de hecho, era uno de los puntos que más preocupaba a los empresarios. El 90 % de los directivos tiene una alta preocupación en la baja productividad. Carece de competencias para gestionar equipos virtuales. El 78 % de los empleados asegura estar preparado para aprender nuevas habilidades. En cambio, el 38 % afirma que no dispone de tiempo suficiente para capacitarse.

El liderazgo:

Sabemos que los líderes de la organización son los promotores de la cultura de la empresa. Son un pilar que está alineado con la estrategia, los recursos humanos y los trabajadores. Debido a esto, alcanzan grandes metas en el escenario.

Finalmente, el 16 % de las organizaciones ha aplicado encuestas digitales para saber cómo se sienten y qué piensan los colaboradores. Sólo el 56% de los empleados considera que su empresa ha antepuesto la salud a los intereses económicos de la organización.

Tendencias en la digitalización de RRHH

El escenario de las nuevas tecnologías encamina a la digitalización de los departamentos de Recursos Humanos

Las nuevas tendencias en la digitalización de recursos humanos han experimentado un gran repunte este último año. La mayor parte de las empresas veía muy lejana la digitalización de departamentos, ya fuera porque las marcas funcionaban bien o porque les suponía una gran inversión. La pandemia ha cambiado el escenario drásticamente.

Unamuno dijo que “el progreso consiste en renovarse”. La cultura popular lo resumió en “renovarse o morir”. Esta frase, que forma parte de la filosofía de Filmijob, es hoy una de las reglas no escritas de internet. Muchas empresas y sectores de recursos humanos han tenido que salir de su rutina y saltar a la digitalización.

Sin duda, el gran protagonista del 2020 fue el teletrabajo. Esto tiene que ver con la digitalización de las empresas. Siguiendo con esta corriente, en 2021 los avances se han incrementado e introducido en los departamentos de RRHH.

¿Cuáles son las tendencias en la digitalización de recursos humanos?

Los cambios culturales del teletrabajo han llegado para quedarse. Esto obliga justamente a constreñir y crear nuevas figuras. Maneras de liderar a los equipos con diversas herramientas que sirvan para coleccionar grupos de personas a distancia.

Las entrevistas también han cambiado. Antes se hacían cara a cara y solía haber varios procesos. Ahora el panorama se ha transformado. Las entrevistas se hacen online, descartando y captando candidatos con un clic.

Herramientas de la digitalizaci´ón:

Si las empresas logran digitalizarse totalmente, deberían de estar disponibles para hacer el onboarding 100% con diferentes softwares que existen para RRHH.

Otra tendencia en RRHH es la utilización de inteligencia artificial. Hoy se ha convertido en una realidad en la gran mayoría de los departamentos de RRHH. Se utiliza, más que nada, para las cribas curriculares. Lo cierto es que la inteligencia artificial tiene un montón usos y aplicaciones. Por tanto, se espera que se conviertan en la tendencia para el próximo año.

El uso de la realidad Virtual para RRHH parece cosa de la ciencia ficción. Se está empleando y sobre todo la utilizan empresas que se dedican a la fabricación de objetos tangibles. Una tendencia que se está imponiendo conforme avanza el 2021, específicamente estaríamos hablando del uso de una tecnología en RRHH que nos permitiese entrenar a los trabajadores en el uso de diferentes herramientas que tal vez no se puedan hacer de forma presencial.

El Big Data, aunque es un concepto muy conocido en el marketing, lo cierto es que es la acumulación de grandes volúmenes de información. En este caso, dentro de una organización de recursos humanos, sirve para analizar y gestionar diferentes tendencias en los empleados. También se aplica con el fin de optimizar los procesos internos y hacer crecer a las organizaciones.

En Filmijob contamos con todo este tipo de herramientas para favorecer la mejor gestión de tu negocio, regístrate ahora con una prueba gratuita de 15 días y comienza a disfrutar de la nueva forma de buscar talento.

¿Cuál es la mejor hora para publicar una oferta de empleo?

Conocer cuáles son las mejores horas para publicar es algo imprescindible. Principalmente, para que nuestro trabajo no sea en vano. Todo planing se puede ir al traste por no tener saber las mejores hora para publicar, pues significa perder tiempo, dinero y trabajo. En este post de Filmijob te contamos a qué horas debes colgar tu contenido en internet. Así, tu oferta de trabajo llegará al máximo de personas.

Primero debes hacerte unas preguntas: ¿cuál será la red social en la que voy a publicar la oferta de trabajo? ¿LinkedIn? ¿Instagram? ¿Facebook? Dependiendo de la red social, tu público será distinto. Además, influyen el rango de edad y los tipos de conexiones. Por lo tanto, antes de publicar hay que definir el público objetivo, el sector al nos queremos dirigir y la frecuencia de publicación.

El estudio aclara las mejores horas para publicar:

Sproutsocial realizó un estudio en las diferentes redes sociales sobre cuáles son las mejores horas para publicar. Destacó que “a lo largo de 2020 y en 2021, las redes sociales se volvieron más importantes (…) para que las personas mantuviesen una conexión instantánea, para encontrar nuevas tendencias, pasatiempos y se mantengan al día”.

¿Qué pistas da el análisis?

El estudio estableció que las mejores horas para publicar son: de martes a jueves, de 9 de la mañana hasta el mediodía. Los días idóneos son los martes y los miércoles. El peor día es el sábado. Dicho esto, si quieres publicar una oferta de trabajo y obtener mayor visibilidad, hazlo de martes a jueves y evita días del fin de semana. Tampoco lo hagas a altas horas de la madrugada/tarde. Así pues, el uso de LinkedIn – la red profesional más importante para relacionarnos laboralmente – cae significativamente a esas horas.

Instagram

En 2020, Instagram continuó mejorando funciones y aportó a usuarios nuevas formas de compartir contenido. Potenció su función “explora”, que permite obtener recomendaciones según tus gustos. Por ello, Instagram se ha convertido en el lugar perfecto para dar visibilidad a personas y empresas. Sobre todo, para que las marcas diversifiquen y potencien su identidad visual. De esta manera, tanto personas como empresas, serán atractivas para usuarios. Entonces podremos fomentar el Inbound recruiting, es decir, que la gente nos busque para trabajar.

Se estableció que el mejor día para publicar es el martes, de 11 de la mañana a 2 de la tarde, y las mejores horas son de lunes a viernes, a las 11 de la mañana. Sin duda, en la lectura de la tabla podemos apreciar que el peor día es el domingo.

Facebook

La red social Facebook se ha consagrado como la plataforma más usada. En el grafico podemos observar que la franja de uso es practicante de 24 horas. Esto puede ser un punto fuerte para la difusión de ofertas de trabajo, pero también muy malo a la hora de la planificación. Sin duda, los peores momentos para hacer una publicación es de 10 de la noche a 1 de la madrugada. A partir de las 2 de la madrugada su uso se incrementa notablemente. Las mejores horas para publicar son los martes, miércoles y viernes, de 9 de la mañana a 1 de la tarde. Y el peor día para publicar es el sábado.

En resumen:

Si quieres publicar una oferta de trabajo y tener el mayor alcance, los mejores días para publicar son de martes a viernes por la mañana, hasta el mediodía. Los peores son los fines de semana. No obstante, hay que coger con pinzas estos datos, pues son globales y técnicos. Para un mayor alcance, hay que hacer una lectura social y tener claro a qué tipo de público objetivo nos vamos a dirigir. Por ello, tendremos en cuenta su edad, sus horarios y su situación social y laboral. Tampoco olvidemos que las redes nos ofrecen herramientas para conocer a los seguidores, por lo que, saber cuál es nuestro público, es clave para triunfar.

Claves para entender y trabajar con la Generación Z

Trabajar con la Generación Z implica una visión totalmente distinta. Esta nueva generación ya ha aterrizado en el mercado laboral.

Son los 100% nativos digitales

Trabajar con la Generación Z es todo un reto. Obtener un buen empleo, estable, duradero, que responda a expectativas y nos permita cualificarnos profesionalmente, es uno de los sueños de casi todas las personas. Sin embargo, quizá no sea así para las nuevas generaciones.

Para trabajar con la Generación Z, que se ha incorporado al mundo laboral, es prioritario entender quiénes son. Se trata de los nacidos en los últimos años de los 90 y principios del 2000. Son nativos digitales, multipantalla. Han conformado su mente y su comunicación con nuevas tecnologías. No las usan como herramientas, sino como parte de sí mismos. Son la primera generación 100% digital, capaz de controlar unas 5 pantallas simultáneamente.

¿Cómo se comporta esta generación?

Suelen ser muy autónomos, autodidactas y creativos. Tienen la capacidad de aprender de una manera muy acelerada, ya que se han desarrollado con la información al alcance de su mano. Su actitud es muy proactiva, constantemente en movimiento, con una fácil adaptabilidad a nuevos entornos y facilidad para moverse por diferentes nichos sociales.

Están acostumbrados a la diversidad. Se han criado en la globalización, han vivido grandes etapas de aprobación de leyes sociales, como la aprobación del matrimonio entre personas del mismo sexo, leyes de igualdad para la mujer o políticas para favorecer a la inmigración. Están acostumbrados a la inclusión y la diversidad.

Nacieron en la época de la creación y los avances. La creatividad es uno de sus puntos fuertes, Internet los ha llenado de referencias y conocimientos. Suelen decantarse por las metas a corto plazo, prefieren ir escalando poco a poco e ir cumpliendo méritos para motivarse y no perder la atención, ni la energía.

Suelen preferir la flexibilidad horaria, más de la mitad de la generación Z perciben la flexibilidad horaria como un factor de confianza para la empresa. También buscan una buena conciliación familiar y horarios alterados con facilidad. Son, por lo general, enemigos de los horarios cerrados, aunque en compensación con esto, capaces de ejercer sus labores donde sea necesario.

Cómo ser atractivos laboralmente para la Generación Z

Con este nuevo perfil y el empuje hacia la evolución digital constante, los sectores de recursos humanos se verán obligados a transformarse. De tal manera que, con la llegada de esta generación al mercado laboral, estas son las prácticas de RRHH que aumentarán:

  1. Ofertas de trabajo únicamente a través de teléfonos móviles, los ordenadores ya quedaron para trabajos más pesados. Las relaciones sociales surgen a través de la pequeña pantalla, y eso incluye la vida laboral. Se acabaron los anuncios en periódicos, en tablones universitarios y en puertas de oficinas. Miles de personas te verán con sólo un clic. Miles te responderán.
  2. Lluvias de ofertas laborales a través de Twitter y LinkedIn. Las redes sociales ofrecen miles de posibilidades, grupos de trabajo, apps de trabajo, redes sociales de trabajo, tablones de anuncios para trabajos… Toda una ciudad digital.
  3. Vídeoentrevistas y vídeocurriculums serán el primer acercamiento laboral y el mas completo, ofrecen una mayor rapidez y una mejor gestión.

En Filmijob trabajamos muy de cerca con esta nueva generación, los recién graduados ya están buscando trabajo. Estamos preparados para trabajar con la Generación Z, y para hacer frente a sus inquietudes y demandas. Por ello, ofrecemos todas las herramientas para atraer y fidelizar el mejor talento en tu empresa. Regístrate ahora con una prueba gratuita de 15 días y comienza a disfrutar de la nueva forma de buscar talento.